Le « Quart en moins » ou l’enfarinage

Le « Quart en moins » ou l’enfarinage

Le « quart », selon les années et les points de vue 25 à 30 %, qui manquerait au salaire féminin par rapport au salaire moyen masculin, est dans les représentations comme la tête de l’hydre qui repousse chaque fois que l’examen critique la réduit.

On peut bien objecter (ou concéder, la doxa s’y résout nolens volens) les facteurs structurels qui l’expliquent – et à notre sens la réduisent à rien –, c’est toujours le chiffre magique de la moyenne globale qui revient à la surface du bruit médiatique, jaillissant sous la plume du sociologue biaiseux ou du journaliste pressé, pour illustrer tel ou tel aspect de la distribution de l’emploi ou des comparaisons femmes-hommes.

Ces facteurs structurels, Rachel Silvera, qui a publié Un quart en moins[1], en reconnaît avec d’autres auteurs un bon nombre : temps de travail, rémunération spécifique aux heures supplémentaires, catégories d’emploi, qualification, secteur d’activité, taille de l’entreprise… Et comme autant d’auteurs néglige de chercher les autres, pour aboutir à un taux de « 9 % de l’écart salarial » qui demeurerait « inexpliqué »[2].

Le « quart en moins » n’est pas un fait, mais seulement le résultat d’un arrêt contingent de la lecture à un moment – la moyenne globale – de la représentation statistique. Ce moment, de peu d’intérêt scientifique mais propre à nourrir un papier de presse, l’est aussi à émouvoir les gogos, comme peut les rassurer l’idée de la hausse globale des revenus salariaux sans considération de leur répartition, ou le niveau de l’emploi dans une économie administrée.

L’ouvrage de Rachel Silvera, compilation de travaux et rapports antérieurs, s’ouvre sur une revue historique des réticences politiques ou syndicales à l’emploi féminin, intéressante sous l’aspect de l’histoire des mœurs et des idées, mais parfaitement impropre à éclairer les mouvements qui structurent aujourd’hui le marché du travail et la distribution des revenus qui y sont attachés sous le critère du sexe. (Nous n’avons rien contre ce genre de perspective historique, mais un peu contre ce qu’on prétend lui faire avouer : ici, l’enquête s’en remet, par l’histoire, à une forme de justification morale négative.)

Dans la suite de l’ouvrage, l’auteur illustre son « quart en moins » par quelques cas d’espèce. Toute prétention quantitative quand à leur impact statistique disparaît alors du propos. Rien ne dit qu’il s’agit de cas représentatifs dont on pourrait multiplier le périmètre jusqu’à rendre compte de ces 9 % (sinon du « quart » dans son entier). Entre l’écart de salaire controuvé dans la statistique, qui justifie le titre de l’ouvrage de Rachel Silvera, et les cas de contentieux qu’elle collecte (dont l’authenticité n’est pas à nos yeux sujette à caution), aucun rapport de proportion n’est allégué, ni même implicitement prétendu : l’exemple supplée en éloquence la quantité manquante.

S’il s’agissait de cas représentatifs d’un volume d’« écarts inexpliqués », les affaires de traitements différenciés des femmes et des hommes auraient été autrement plus nombreuses à faire du bruit : syndical, dans les branches concernées, puis médiatique, dans la quasi-totalité des journaux, que le sujet passionne.

Or le contentieux est minime en la matière. « Peu » de cas portés devant la justice, quoique leur nombre serait « en expansion » depuis 2000[3], affirme Rachel Silvera, sans plus renseigner cet article de foi. Le faible taux de syndicalisation en France pourrait être avancé pour expliquer la rareté du contentieux. Mais le phénomène n’est pas propre à la France, il se vérifie ailleurs en Europe, où le droit applicable est à peu de chose près le même en la matière, résultant notamment d’une directive, mais où l’implantation syndicale est de niveaux très disparates. En outre, les différences apparentes de salaires entre hommes et femmes sont plus marquées parmi les cadres, qui, s’ils ne sont pas plus syndiqués, sont plus frottés de féminisme et plus armés pour la procédure (surtout les cadrettes, surreprésentées dans les emplois juridiques)

Peu de contentieux, pourtant l’exigence d’égalité femmes-hommes, fortement affirmée en France par le Code du travail et par la culture syndicale – a contrario de l’image surannée d’un syndicalisme confit dans le conservatisme du « salaire d’appoint » qu’agite l’auteur en début d’ouvrage[4] –, constitue dans le cadre des négociations annuelles, là où elles sont obligatoires (NAO), un bon levier pour les syndicats. Ils auraient tort de s’en priver ; elle leur permet d’accéder à un niveau de lecture plus fin de la distribution des salaires[5]. D’autres segmentations seraient envisageables, mais elles ne sont pas répertoriées en droit (du coup, par défaut, le soupçon d’inégalité de traitement entre les agents, ou de discrimination de certains, porte sur la distribution des revenus par sexes ; pas sur l’âge, l’apparence physique ou la fréquence des contacts avec la direction). La segmentation « genrée » est la plus visible et la plus scrutée, celle donc où les cas de manquement sont les plus repérables[6].

Entretenue par le bruit médiatique, la problématique féminin-masculin s’impose tellement aux deux parties qu’elle constitue souvent la première clé de lecture des données sur les salaires dont elles discutent.

Car la partie patronale n’y est pas moins attachée. C’est que dans la plupart des cas l’exercice lui est favorable. Les grandes entreprises se sont sans trop d’efforts équipées en ce sens, et la question est devenue un étendard au chapitre de leur communication « RSE ». Répétons-le : tous les secteurs de l’économie y sont différemment exposés, mais « l’égalité de genre » est au cœur des nouvelles cultures managériales – et du management comme récit de la modernité en actes.

Avec son évocation liminaire du syndicalisme Belle Epoque et de ses errements d’avant la bonne nouvelle, et une collection d’exemples édifiants tirés de l’histoire récente, le Quart en moins procède d’un récit complémentaire. Qui sacralise celui du management, et ressortit beaucoup à l’histoire sainte.

[1] Un quart en moins, des femmes se battent pour en finir avec les inégalités de salaires, La Découverte, novembre 2014 (www.editionsladecouverte.fr/catalogue/index-Un_quart_en_moins-9782707179104.html).

[2] Cf. ici nos « Facteurs structurels négligés », spécialement https://critiquedufeminisme.wordpress.com/2013/04/20/facteurs-structurels-negliges-des-disparites-salariales-5-raison-majeure-le-facteur-matrimonial-celibats-hypergamie-ecarts-dage/.

[3] R. Silvera, op. cit., p. 83.

[4] L’examen de conscience de la CFDT dans l’étude Action syndicale et (re)production du genre – Les pratiques militantes autour de l’égalité professionnelle, conduite par Paula Cristofalo (Ceraps Lille II), www.cfdt.fr/upload/docs/application/pdf/2013-04….pdf, en dépit de ce qu’il déplore que « les bilans de la négociation collective signalent des accords s’en tenant à des engagements de principe », est une bonne illustration que ce conservatisme n’est plus nulle part revendiqué.

[5] Parfois l’exigence de comparaison sexuée achoppe. S’il n’y a que deux personnes pour une même ligne de qualification et qu’elles sont des deux sexes, il faut aux négociateurs se résigner à les confondre. Car en droit, le salaire individuel reste confidentiel (du moins pour la partie syndicale ; l’employeur, lui, sait bien qui il paie et combien). La question de la transparence des salaires demeure en France lourde de faux-semblants.

[6] Bien plus repérables que les cas de discrimination pour motif syndical. Le Quart en moins souligne que la pratique féministe s’est emparée depuis quinze ans, pour la transposer, de la méthode visant à établir la discrimination de carrière subie par les militants syndicaux, établie par François Clerc, alors délégué syndical CGT chez Peugeot. Il l’a fait d’ailleurs avec la complaisance active de François Clerc, qui siège aujourd’hui au Haut Conseil à l’égalité femmes-hommes. L’intérêt de ce genre d’outil est certain, mais en l’occurrence la pertinence de la transposition est sujette à caution ; car pour passer de la comparaison d’emplois similaires mais quasi tous occupés par des hommes, à une comparaison féminin-masculin, dans un contexte de distribution sexuées des postes, il faut établir une similarité de principe entre des emplois différents. L’opération est conduite avec les méthodes dites d’« évaluation non discriminante des emplois », aux attendus péremptoires et aux hypothèses fragiles, mêmes si des actions ont pu aboutir sur de telles bases devant les tribunaux. L’auteur du Quart en moins, qui compte parmi ses plus qualifiés propagandistes, en mentionne plusieurs. Mais le sujet excède le propos de notre modeste recension. Nous y reviendrons.

 

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