Le plafond de verre et autres fables – 1. Impossible discrimination

L’égalité salariale des sexes est dans le droit et nul ne la dénie, mais il est utile au féminisme de faire accroire que la contrecarre une hostilité résolue. Pour la briser, il en appelle à la férule de l’Etat : « Des mesures doivent être prises rapidement, écrivent ainsi les 343 pétitionnaires du « manifeste » du 2 avril 2011, pour garantir l’égalité dans l’emploi, en faisant reculer la précarité du travail des femmes et en imposant l’égalité salariale. » Quelles mesures ? On devine qu’il faudra-faire-en-sorte-que. Et l’on note que la précarité du travail n’appelle pas en soi de « mesures », si elle ne touche spécialement les femmes – comme si aucune ne souffrait aussi de la dévalorisation des tâches, de la déflation salariale, de la fragilisation contractuelle qui affectent leurs parents ou compagnons.

« Nous touchons, poursuivent les « 343 », des salaires ou des retraites largement inférieurs à ceux des hommes. » L’affirmation ne s’étaie de rien. Un manifeste, dira-t-on, n’est pas le lieu de détailler. Peut-être. Voyons alors l’implicite, largement développé par d’innombrables publications militantes (groupes ultra) ou institutionnelles (directions ministérielles, Université, organismes ad hoc…), les unes et les autres ne différant que par le ton qui sied à leur position de discours.

Cet implicite, donc, consiste pour l’essentiel à agiter des chiffres puisés à la grosse louche des « femmes-en-moyenne » ou des « femmes-cadres-en-moyenne », de les opposer à autant d’hommes moyens[1], et d’exhiber ces marionnettes en toute négligence des effets de structure (temps de travail, durée des carrières, secteur, taille de l’entreprise, ancienneté, qualification, nonobstant ceux que néglige l’appareil descriptif mobilisé, en particulier pour ce qui concerne les qualifications, cf. infra.) par quoi s’expliquent les écarts de salaires en moyenne – et dont les combinaisons opèrent à tous niveaux de finesse du marché du travail.

L’Insee, qui publie en bonne rigueur les chiffres dont l’idéologie féministe fait son miel, plutôt que d’inégalités parle de « disparités de salaire ». Ce n’est pas la même chose. Entre les deux, hors effets de structure observés, se tient ce qui (par hypothèse à ce stade) serait résiduellement du domaine de la discrimination, ce qui contreviendrait au principe à travail égal, salaire égal[2]. Disparité, inégalité, discrimination au travail : des glissements de sens ad hoc, l’idéologie fait son miel.

7 % et non 30

La distribution disparate des hommes et des femmes entre les emplois et niveaux de qualification constitue ces effets de structure, qui font écrire à l’Observatoire des inégalités[3], partant d’un écart moyen des salaires de 27 % (de moins pour les femmes), chiffre ramené ensuite à 19 % (en équivalents temps pleins) puis à moins de 10 % (à équivalence de postes, qualifications, secteurs), que « la discrimination pure est sans doute de l’ordre de 6 ou 7 % » (à équivalence de diplôme, longueur de carrière, situation familiale). Encore rien ne permet-il de dire que ces 7 % n’abritent pas d’autres facteurs structurels négligés (le taux d’encadrement ou l’âge de l’entreprise, par exemple). Ni que, quoi qu’en écrive le dit Observatoire, toutes choses égales par ailleurs et en l’absence de tout effet de structure, une différence de salaire entre deux salariés résulte forcément d’une discrimination – qui suppose une volonté–, ni que, le cas échéant, le sexe en est le seul critère ou même le principal.

Il se pourrait d’ailleurs, à l’inverse, que d’éventuelles inégalités sinon des discriminations par le sexe, dans cette bouteille à l’encre des « 6-7 % », soit sous-estimées, en cela que les « 27 % » d’écart en moyenne générale, tous effets de structure inclus, résultent d’un calcul où agissent aussi des inégalités de salaires à l’avantage des femmes.

Quoi qu’il en soit, ce n’est pas autour de ces 7 % que les ultras parlent de « discriminations », mais des 27 %, plus propres à susciter l’indignation, surtout arrondis par commodité à 30 %. Tel est le papillon statistique dont les médias contemplent le plus souvent les ailes.

Oui, mais le temps partiel subi ? Qu’il y en ait est indéniable, qu’il touche les femmes plus que les hommes, hautement vraisemblable (encore que cette précarité ait son pendant dans l’intérim, principalement masculin), mais que cette différence résulte forcément d’une discrimination, cela n’a pas de sens. Quelles sont les situations d’embauche où un employeur, pour une série de postes à temps partiel à pourvoir, voyant se présenter un homme, déciderait de faire exception pour lui et de lui proposer un temps plein ? En réalité, de même que des emplois traditionnellement masculins se féminisent, des emplois réputés féminins s’ouvrent aux hommes, tandis que la précarité et la contrainte des contrats courts gangrènent l’ensemble des bas échelons du salariat, sans plus de considération de sexe – et en tout cas bien moins que de considérations d’âge.

Rien d’étonnant alors si c’est en haut de l’échelle que les écarts de salaires, en moyenne toujours, sont les plus importants – de l’ordre de 30 %, nous dit l’Observatoire – et parmi les employés, « catégorie majoritairement féminisée », qu’ils sont les plus faibles.

Questions éludées

L’Observatoire des inégalités ne se risque pas à explorer l’hypothèse que ce pourrait être aussi parmi les cadres que la « discrimination pure » joue le moins, puisqu’y prévalent davantage qu’en bas de l’échelle la définition précise et la moindre interchangeabilité des postes et des titres. Ni l’hypothèse complémentaire que ce pourrait être parmi les employés que la « discrimination pure » joue le plus (puisque ces emplois sont moins spécialisés que les emplois ouvriers, et partant moins exposés aux effets de structure associés aux qualifications). Cela risquerait fort d’établir qu’il n’y a pas de rapport de causalité entre inégalités statistiques et discrimination.

La moindre représentation des femmes en moyenne des emplois les mieux rémunérés (pas dans tous, certains étant même principalement féminins) ne signifie pas qu’il y ait différence de traitement, inégalité entretenue, entre celles et ceux qui les occupent. Leur moindre accès peut résulter davantage d’une moindre propension que d’une barrière à l’entrée à laquelle se heurteraient celles qui seraient susceptibles de les occuper. Mais cette éventualité n’est à peu près jamais prise en considération dans les études d’emploi et de mobilité portant sur les cadres, et a fortiori sur les autres catégories – ce qui est fort dommageable pour les observatoires de tout poil, puisqu’ils se privent aussi par là de connaître le nombre de vocations féminines injustement contrariées, dans le bâtiment par exemple.


[1]  « L’homme moyen », né vers 1835 du dilettantisme pré-sociologique du mathématicien Adolphe Quételet, a été tout le XXe siècle l’une des pierres de touche des systèmes de pensée totalitaire. Le féminisme, idéologie négatrice du genre humain, ne pouvait y déroger, quoiqu’il réactive le plus souvent l’homme moyen non plus comme modèle mais comme faire-valoir négatif.

[2]  L’Insee cède pourtant lui-même au tropisme idéologique dominant quand il écrit qu’« en 2008, une femme travaillant à temps complet gagne en moyenne 19,2 % de moins que son homologue masculin ». Une employée de banque a un homologue, qui gagne plus, autant ou moins qu’elle, c’est à voir. Mais un artefact statistique comme la femme moyenne n’a pas d’homologue.

[3]  www.inegalites.fr/spip.php?article972, source Insee, « déclarations annuelles des données sociales ».

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Le plafond de verre et autres fables – 2. Introuvables coupables

Le plafond de verre et autres fables – 2. Introuvables coupables

Des barrières à l’entrée des femmes dans les métiers et les fonctions, il n’en est plus beaucoup, et les plus visibles, essentiellement à des échelons modestes de la hiérarchie salariale, loin d’être le fait d’une discrimination préjudiciable, résultent le plus souvent de mesures de protection dont les femmes sont les seules bénéficiaires (emplois dangereux et de ce fait relativement plus élevés dans les grilles salariales).

Existe-t-il "Yahoo pour eux" ? La spécificité du positionnement "presse féminine" emprunté par ce portail atténue le sexisme du propos, humour "Elle" ou "Marie-Claire" standard.

Existe-t-il « Yahoo pour eux » ? La spécificité du positionnement « presse féminine » emprunté par ce portail atténue le sexisme du propos, humour « Elle » ou « Marie-Claire » standard.

Reste le « plafond de verre », métaphore chérie du prêt-à-penser féministe.

Avant de prétendre s’y cogner, il faudrait essayer un peu[1] d’étayer le propos accusateur : , parmi vingt-quatre millions de salariés en France, prévaut une inégalité salariale par discrimination ?

On peut sortir du compte les sept millions de fonctionnaires ou apparentés dont le mode de recrutement et d’avancement exclut la possibilité d’exclure selon le critère du sexe. La loi de discrimination positive de février 2012, instaurant un quota de 40% de femmes dans les métiers de la haute fonction publique[2], ruinera les principes de méritocratie et d’anonymat des concours, sans corriger d’injustice pour la bonne raison que d’injustice, il n’y a pas. La haute fonction publique est peuplée d’agents venus des grandes écoles à commencer par l’ENA, dont le recrutement est grosso modo aux deux tiers masculin. Dans chaque promotion les femmes sont entre une fois et demie et deux fois moins nombreuses que les hommes, sans évolution marquée dans un sens ou dans l’autre depuis dix ans, et ces proportions sont voisines de celles des candidatures par sexe[3]. Pourquoi les filles, plus brillantes que les garçons au bac et dans les prépas, si souvent plus aptes qu’eux à décrocher les précieuses peaux d’âne, tournent-elles le dos à ces grandes écoles prestigieuses qui leur tendent les bras ? Si les femmes, largement majoritaires dans la fonction publique considérée globalement, sont très minoritaires à son sommet, c’est que les aspirations d’un grand nombre de celles qui y pourraient prétendre ressortissent à un dicton chéri des boursiers : on ne fait pas boire un âne qui n’a pas soif[4].

Des noms !

En dehors du secteur public, dans l’emploi marchand, là où, selon la thèse féministe complaisamment relayée par l’observatoire des inégalités et autres organismes, l’écart de salaire entre hommes et femmes serait imputable au sexisme ambiant à hauteur de 6 à 7 % –, quels sont les secteurs, les professions, mais surtout les entreprises, où triomphe le machisme discriminateur, responsable de tant de maux ?

Il faudrait au moins qu’on les nomme. Puis qu’on les somme. Comment se peut-il qu’elles ne se laissent pas saisir ?

S’il s’agit de grandes entreprises, les faits doivent être connus. Or rien, ou quasi – hors quelques affaires récentes dans lesquelles des plaignantes bien armées ont obtenu en leur faveur, en appel ou en cassation, des jugement dont on peut douter qu’ils eussent jamais pu être prononcés en faveur d’un homme[5]. Il n’y a pas lieu de s’étonner de la rareté des cas, ni de les imputer à la timidité des plaignantes potentielles. Les grands groupes qui pratiquent sans états d’âme le licenciement boursier se donnent assez de mal pour contourner la législation sur la rupture sans cause réelle et sérieuse, et sur l’obligation de présenter un plan social, ou pour en minimiser les effets. Pourquoi iraient-ils se mettre dans le mauvais pas de défavoriser des salariés du fait de leur sexe ?

Des femmes, les DRH des grandes entreprises consacrent au contraire beaucoup de soin à assurer la promotion. Six DRH sur dix étant des femmes[6], et autant de démentis à l’existence d’un « plafond de verre », la dénonciation de celui-ci n’a pas fini de faire bon genre dans les rapports annuels.

Parmi les PME, en revanche, le plafond de verre pèserait-il pour de bon ? Cela semble plus plausible de prime abord, pour des raisons symétriques de celles évoquées à propos des grandes entreprises : moindre exposition, moindre syndicalisation, moindres exigences légales sous certains seuils, moindre compétition aux postes dirigeants, moindre recrutement de jeunes dirigeants formés dans l’esprit de parité des sexes dans l’emploi, etc. Or ce n’est pas le cas. Il apparaît plutôt que ce faux plafond n’est qu’un des moindres maux qui accablent les femmes des classes populaires, là où peut s’exercer un despotisme dont le tutoiement de l’ouvrière par un patron ou un cadre plus jeune qu’elle demeure, en 2012, d’un humiliant ordinaire. Sexisme unilatéral ? On y rencontre aussi le mécano qui se dandine d’un pied sur l’autre, sous le regard sévère de la responsable du personnel (une femme dans les trois quarts des cas où le poste existe).

Surtout, l’hypothèse d’une discrimination sexuée des salaires est vaine là où toute espérance de mobilité ascendante est forclose pour les hommes comme pour les femmes, bien également heureux de conserver un emploi que menace la course à la baisse des coûts due aux situations de dépendance économique ou de dumping social dûment bruxellisé.

Les grandes entreprises se déchargeant de surcroît volontiers sur leurs sous-traitants du crève-cœur de payer au taquet, les salariés les plus modestes, au voisinage du smic, sont souvent des salariés de petites entreprises. Globalement, les PME paient moins, les hommes comme les femmes, et plus l’échelle se comprime, moins il y a de sens à y chercher les « discriminations » qui hantent le discours féministe. Les effets de structure y répondent des disparités constatables dans la distribution des salaires – même, pour l’essentiel, en s’en tenant aux effets communément observables, hors effets négligés[7].

Si plafond de verre il y avait, imputable à quelque maligne forme de sexisme, comment les mêmes misogynes et mystérieux facteurs ne porteraient-ils pas préjudice à la situation des femmes qui, crevant ledit plafond, se trouvent à la tête d’entreprises employant du personnel des deux sexes, voire du personnel principalement masculin. Leur autorité ne pourrait manquer d’être plus fragile que celle d’hommes dans le même rôle. Or rien ne l’indique. Dans les PME que des femmes dirigent, leur légitimité n’est nulle part contestée du fait de leur sexe. Où a-t-on vu des débrayages portant la revendication d’un homme à la direction ? On attend des noms. Et quelles sont les entreprises, petites ou grandes, où des postes dirigeants sont dévalorisés quand une femme y succède à un homme ? Des noms ! Dès qu’il s’agit d’illustrer le « plafond de verre » et autres fables tirées d’un usage tendancieux de la statistique descriptive, le féminisme se fait carpe – ça repose l’auditoire, mais sur quoi repose-t-il ?

 


[1]  Ce que personne ne fait, évidemment pas les féministes dont la spéciale abstinence en cette curiosité est une fonction croissante de leur virulence.

[2]  Projet de loi Sauvadet, Assemblée nationale, première lecture 8 février 2012.

[3]  Cf. Michèle Pappalardo, Rapport sur les concours d’entrée à l’ENA, 2010, www-sop.inria.fr/members/Juliette.Leblond/…/diversite-parite.pdf.Et  aussi : Huguette Delavaul (dir), Demain la parité – Vers la Parité dans les instances de décision ? Palais du Luxembourg, Paris, janvier 1997, demain-la-parite.it-sudparis.eu/lyceeauxgrandesecoles.pdf. Cet auteur écrivait en 1997 : « Pour parvenir à la parité aux niveaux les plus élevés de prise de décision, il est nécessaire que les  femmes aient suivi le même type de formation que les hommes. En France, ce sont pour l’essentiel les grandes écoles administratives, scientifiques, commerciales, qui mènent aux hauts postes de responsabilités et au pouvoir. » Depuis quinze ans, le paysage n’ guère changé aux sommets de la haute administration

[4]  Ce grand mystère s’éclaircira plus loin, après examen du taux de féminisation du haut encadrement dans le secteur privé.

[5]  Arrêt n° 1509 du 6 juillet 2010 (09-40.021), Cour de cassation, chambre sociale, dans une formation strictement féminine ; délibération Halde n° 2009-404 du 14 décembre 2009 et décision cour d’appel de Paris, mai 2010, où l’hypothèse d’école d’un congé paternité de onze ans ne semble pas, il est vrai, avoir affleuré dans les délibérations.

[6]  Source FocusRH.com – cette proportion s’entend toutes tailles d’entreprises confondues.

[7] Nous y reviendrons plus loin.

Le plafond de verre et autres fables – 3. A la recherche d’un traitement différentiel en bas de l’échelle salariale

Le plafond de verre et autres fables – 3. A la recherche d’un traitement différentiel en bas de l’échelle salariale

Mobilités ascendantes et immobilités voisines en bas

Dans le groupe des smicards ou voisins du smic, indique une étude portant sur des entreprises de toutes tailles du secteur privé[1], les femmes représentent près de 60 % de l’effectif. Compte tenu de ce qu’elles comptent globalement pour 47 % de la population active, leur surreprésentation ici se prête bien au soupçon féministe. Elle résulte de la forte part d’emplois tertiaires faiblement voire aucunement qualifiés, tandis qu’au fil des décennies la part des emplois non qualifiés (OS) chez les ouvriers s’est réduite. Si cette surpondération était le fait d’un traitement discriminatoire, il serait raisonnable de s’attendre à ce qu’il perdure, au-delà du salaire d’embauche, dans le déroulement des carrières des petits salariés.

Or selon la même étude, la part des femmes est à peine moins élevée dans le sous-groupe des smicards qui connaissent, sur cinq ans, une mobilité sociale ascendante : 56,5% de ce sous-groupe (43,5 % pour les hommes), qui représente le tiers de l’effectif étudié. Et l’étude n’isole pas l’effet d’éventuelles interruptions de carrière liées à la grossesse ou résultant d’arbitrages extraprofessionnels. Les autres destinées observées (va-et-vient entre smic et salaire plus élevé ; stagnation ou évolution suivies d’une sortie du champ d’observation par chômage ; retraite ou embauche dans le secteur public…) ne font pas apparaître de grandes disparités entre les sexes. Les femmes sont certes sensiblement plus nombreuses (72 %) que les hommes dans le sous-groupe de ceux qui restent vissés au smic, ou tout près, mais ce sous-groupe est très minoritaire, moins de 8% de l’effectif.

En dépit de certains commentaires que l’étude en question a pu inspirer, la disparité de destin salarial qui se laisse là percevoir est loin d’accréditer l’existence d’un plafond de verre en bas de l’échelle salariale. Ainsi, dans le groupe des 8 % qui ne connaissent pas d’ascension, même modeste, et où les femmes sont plus nombreuses que les hommes, les facteurs agissants laissent peu de place à l’assertion qu’elles seraient vissées au smic parce que femmes. Les effets de structure liés au type d’emploi agissent pleinement. L’étude décrit ce sous-groupe comme réunissant « plus souvent des femmes, des ouvriers ou des employés, et depuis plus longtemps sur le marché du travail ». Ce qui tend à désigner des secteurs plutôt traditionnels : forte part de main-d’œuvre pas ou peu qualifiée dans la valeur ajoutée (facteur corrélé aux grilles salariales à ras du sol), salariés âgés, emplois sexués (à la façon de l’industrie textile hier mais concernant aujourd’hui des employées).

Là se devine l’effet exercé par certains secteurs ou prédominent le travail isolé laissant la salariée à l’écart des maigres perspectives de promotion qu’offrent des entreprises aux métiers peu différenciés (services à la personne…)  Celui, aussi des emplois les plus modestes du commerce et de la distribution.

Secteurs traditionnels, secteurs féminins ?

Parce que ce secteur, le premier du pays par le nombre d’emplois (plus de 600 000 postes) est largement féminisé (60% de femmes dans le commerce à dominante alimentaire[2]), il exerce un effet sur la structure de l’emploi global, à proportion aussi de la modicité des salaires qui y sont distribués, de l’importance du temps partiel, ou du taux élevé de rotation du personnel, dans certaines enseignes, qui contrarie les maigres opportunités d’ascension en statut ou en revenu (certains magasins connaissent des taux de renouvellement du personnel supérieurs à 100 % l’an)[3].  Au poids du commerce, il faut ajouter celui du secteur dit des « emplois à la personne », qui sous couvert de modernité réticulaire a réinventé les agences de placement de domestiques[4] .

Pour autant, les effets de structure d’un secteur à fort emploi féminin peu qualifié et souvent précaire pèsent plus ou moins sur la disparité hommes-femmes, selon ce qui se joue dans les secteurs voisins. En l’occurrence, depuis 2008, ils ont été balancés, en France comme dans la plupart des économies développées, par les conséquences de la crise sur les secteurs les plus exposés à la concurrence internationale, qui se trouvent être aussi ceux où l’emploi est majoritairement voire presque entièrement masculin, du moins pour ce qui concerne le bas de l’échelle salariale. Là, dans l’industrie, le transport, la logistique, les risques de fermetures ou de délocalisations ont pesé sur les salaires, et les réductions d’effectifs ont relativisé le poids des CDI dans l’ensemble de l’emploi masculin. Il en est résulté une baisse tendancielle de l’« écart salarial moyen » entre hommes et femmes[5].

On aura du mal à trouver, en bas de l’échelle salariale des secteurs traditionnels qui représentent une grosse part de l’emploi, comme le grand commerce élargi à ses fournisseurs et à ses prestataires, la trace d’un traitement différencié et potentiellement discriminatoire : quels sont les postes, dans les tâches d’exécution, où deux salariés effectuant la même tâche sont inégalement traités du fait de leur sexe ?

Non, entend-on, mais la discrimination consisterait en l’affectation des femmes à des tâches moins valorisantes. Il y aurait donc discrimination entre la chaîne d’emballage où n’œuvrent que des femmes, et, plus loin sur la plate-forme, les équipes de paletteurs, tous mâles ? Dans les deux cas, et cela vaut dans ces branches comme dans bien d’autres, on trime dur, pour des salaires de peu. Quand, si bas soient-ils, ils diffèrent, c’est que le travail aussi diffère, non seulement par sa nature, les forces et aptitudes qu’il requiert (la maîtrise autonome d’une machine…), mais aussi par son histoire et ce qu’elle cristallise ou non de conquêtes collectives ayant contribué à sa valorisation. Sans parler du rapport offre-demande spécifique à chaque poste, etc. Il faut toute l’indifférence des muscadines du féminisme à l’endroit du monde ouvrier pour y assimiler les unes aux autres toutes les tâches peu ou pas qualifiées et les tenir implicitement pour dignes d’une rémunération unique.

Hors ce passage à la toise qui serait le seul moyen de désarmer les procès fanatiques, il faut convenir que dans les classes populaires salariées les écarts moyens entre hommes et femmes se laissent peu appréhender par la problématique de la discrimination. On y enregistre à plein les effets de structure de salaires attachés essentiellement aux postes, et faiblement ou pas du tout affectés par des titres (à la différence des emplois plus qualifiés et d’encadrement), quand ces postes sont fortement surdéterminés sous le critère du sexe.

Privilège négatif féminin du bas de l’échelle ? Le cas de la distribution

Très sexués, la plupart des emplois ouvriers ne se prêtent guère à la « discrimination pure » que cherche à identifier l’enquête féministe.  Pas davantage certains postes d’employés présentant la même caractéristique. La démonstration se fait d’elle-même quand ils commencent à l’être moins (sexués). Les caissiers, en proportion croissante aux caisses des hypermarchés, ne sont pas mieux payés que les caissières. Ils le sont plutôt moins, étant souvent plus jeunes dans l’emploi, et ne subissent évidemment pas moins les effets du temps partiel imposé.

La question complémentaire, plus générale, de savoir si certains postes sont moins rémunérateurs du fait que, étant sexués, ils le sont du côté féminin, appellerait au niveau du marché du travail dans son ensemble, une vérification métier par métier, branche par branche, toutes choses égales par ailleurs, et sous le prisme d’une interrogation intergénérationnelle. Dans le cas de la défunte industrie textile, cela ne faisait guère de doute. (Même si le prestige de leur sexe n’enrichissait pas davantage les ouvriers agricoles.) Dans le cas des emplois d’aujourd’hui, rien ne permet de l’affirmer.

Revenons à l’exemple de la distribution. Les emplois de caisse vont-ils se valoriser au fur et à mesure qu’ils se masculinisent ? A supposer que les salaires correspondants y enregistrent une poussée, il sera plus pertinent d’y voir l’effet d’un biais qui, au moins, complique la mesure et la prise en considération d’hypothétiques effets du processus de masculinisation : la réduction globale, orchestrée par les DRH, du nombre de ces postes dans les magasins, réduction qui en tant que telle peut s’accompagner d’un coup de pouce aux salaires préservés, auxquels il sera demandé toujours plus de productivité. Les femmes ne seraient en toute hypothèse ni plus ni moins concernées que les hommes par cette évolution.

Cependant, en parallèle, l’emploi dans le commerce évolue qualitativement, sous l’effet en particulier de l’émergence du « e-commerce », qui représentait 34 000 emplois directs en 2011 (1,5 % du commerce de détail). Qu’y observe-t-on ? Qu’il recrute principalement des femmes ou des jeunes gens pour ses emplois qualifiés[6], et qu’il réserve aux hommes les emplois non qualifiés de manutentions diverses, sans susciter la réprobation bruyante des ligues féministes. Cela montre assez qu’aucun préjugé préjudiciable aux femmes n’y est à l’œuvre. Or pourquoi le « e-commerce » en serait-il indemne, si un tel préjugé existait ailleurs avec la puissance de formatage des esprits que lui prête la fantasmagorie féministe ?

Ecart entre deux écarts, une histoire de cadres

Reste que dans les emplois ouvriers, employés et intermédiaires, le « e-commerce » ne suffit pas à faire contrepoids aux métiers dont la faible mixité aboutit plutôt à une apparence de survalorisation des salaires masculins.

On le vérifierait partout, dans les catégories populaires : le « delta » entre, d’une part, l’écart hommes-femmes des rémunérations brutes (observées hors imputation de facteurs structurels expliquant leur disparité) et, d’autre part, l’écart de ces rémunérations corrigé des effets de structure est insignifiant. C’est dire qu’en plus de l’influence qu’exercent des disparités de métiers peu mixtes (emplois ouvriers), les effets de structure réputés « observables » selon la terminologie en usage (Observatoire des inégalités, Dares, etc.) y déterminent pour l’essentiel la distribution des salaires entre les sexes. Ce point est crucial, à rebours des généralisations que porte l’idéologie féministe : il signifie que la querelle de l‘écart de rémunération ne concerne pas les catégories populaires, mais essentiellement les personnels d’encadrement ou assimilés.

Chez les cadres, où l’écart brut est supérieur[7], une fois défalqués les effets de structure réputés « observables », la même comparaison aboutit en effet à un constat différent : l’écart résiduel des rémunérations entre hommes et femmes n’est pas négligeable. Ce qui ne signifie pas a priori que l’écart soit infondé, mais n’exclut pas qu’il le soit. De fait, Il est dû à l’existence de facteurs structurels négligés par les études (nous y reviendrons[8]).

Dans le cas de la grande distribution, le facteur négligé qui éclaire la disparité hommes-femmes des rémunérations de l’encadrement s’appelle les choix d’orientation initiaux (sans préjudice de ce qui les détermine) des jeunes cadres : alors que les filles sont depuis des années grosso modo à parité avec les garçons dans les écoles de commerce, les plus brillantes se détournent des fonctions managériales qu’offre un secteur assez peu glamour. Globalement féminin à hauteur de 60 %, l’emploi de grand commerce présente ainsi dans l’encadrement un taux de féminisation de 37%[9], qui s’amenuise vers les sommets sans que cela doive rien à une disparité de traitement. En revanche, les femmes diplômées sont souvent plus nombreuses que les hommes dans certaines formes de prestation de services à l’encadrement de ce secteur (et d’autres), prestations où elles occupent des fonctions d’autant mieux rémunérées que moins concernées[10] par l’horizon des prix du marché : publicité, communication, mercatique, recrutement…

Incertaine mixité

Pour trouver un terrain permettant de juger d’un traitement inégal des femmes et des hommes, les enquêtes devraient à tout le moins, pour commencer, porter le regard vers les emplois les plus mixtes. Il conviendrait de le faire en considérant la stratification des emplois d’un secteur, et non pas tel ou tel secteur globalement (car le plus paritaire en nombre, sous le critère de la répartition globale des emplois par sexes, qui se trouve être « l’hébergement-restauration »[11], est très diversement distributif dans l’affectation par sexes de chacun de ses emplois et constitue même un bastion d’emplois sexués).

Là où le travail est asexué ou la mixité ancienne, les facteurs structurels de la disparité salariale dont pâtiraient les femmes n’exercent plus d’empire. S’il y a disparités, le soupçon de discrimination se renforce, sous réserve qu’une analyse plus fine ne décèle de nouveaux facteurs structurels que la routine sociologique néglige[12].

Ce genre d’enquête appellerait un travail largement monographique, et complété par un aperçu quantitatif autrement plus rigoureux que l’habituelle exégèse des grosses mailles statistiques des « moyennes des cadres » et des « employées moyennes ». Il devrait aussi s’intéresser à ce que peut être, par catégories de métiers, un emploi mixte, et à ce qui dans certains métiers justifie l’absence de mixité. (Il existe en France à l’intention des entreprises de moins de six cents salariés un dispositif d’aide publique appelé « contrats pour la mixité des emplois », dont l’objectif avoué, s’en étonnera-t-on, n’est pas de féminiser les emplois de peintres ou de carreleurs[13].)

C’est assurément une réalité plus difficile à appréhender, surtout qu’il faudrait la mener secteur par secteur, et l’on souhaiterait que la loi du moindre effort fût la seule raison pour laquelle on l’a jusqu’ici négligée. La plus probable est plutôt qu’il importe à trop de préjugés de préserver le mythe de l’inégalité salariale hommes-femmes, en lui affectant une importance statistique qu’il n’a pas. La sociologie française, souvent réduite à la compilation répétitive des données qui se présentent, par des demi-savants peu portés à la réflexion critique, n’a plus guère les moyens de libres investigations, laissant libre place à l’agit-prop des collectionneurs de papillons[14] chiffrés.


[1] Les trajectoires salariales des individus payés au voisinage du smic entre 1995 et 2007, Dares, novembre 2010.

[2] Source : Fédération du commerce et de la distribution, 2010.

[3] Cela étant, s’agissant d’un secteur qui se caractérise aussi par des marges faibles, il serait plus expédient, plutôt que de vitupérer le prétendu machisme ambiant, de s’interroger sur la préférence générale pour la déflation salariale, la course aux prix bas qui fait barrage à une politique salariale gratifiante. C’est beaucoup demander : les féministes sont aussi des consommatrices.

[4] Les porte-trompette du féminisme ne se font pas faute d’y recruter leurs nounous, femmes de ménage ou aides-soignantes pour ascendants grabataires.

[5] Source : Insee, novembre 2011. (Faut-il le préciser, une telle tendance est tenue pour non significative par la doxa féministe, car conjoncturelle : il lui importe en effet que le marché du travail, réputé sexiste par essence, le demeure, comme s’il était par soi-même une structure pérenne que les variations de la conjoncture n’affecteraient qu’à la marge. Or l’apparence de stabilité des équilibres qui caractérisent le marché du travail n’est évidemment pas due à un stock pérenne dans la distribution des emplois. Il n’y a pas d’effet de conjoncture, mais inscription dans le temps de l’ensemble du marché du travail et de tous les effets de structure qui s’y combinent…)

[7] Cf. par exemple les données Ecmoss 2006 Insee-Dares : 19 % au lieu de 17 chez les ouvriers et 7 chez les employés (www.discriminations.inegalites.fr/IMG/pdf/ing_salaire_h-f_DARES.pdf).

[8] Cf. supra.

[9] Source: FCD.

[10] Du fait d’une concurrence molle, due au lent renouvellement des appels d’offres, au jeu des liens personnels noués entre prestataires et correspondants dans l’entreprise cliente, etc.

[11]  Nomenclature Insee, 3,5 % de l’emploi salarié.

[12]  Nous reviendrons plus loin sur le cortège des facteurs inobservés.

[13]  Loi du 23 mars 2006. L’État subventionne jusqu’à 50 % du coût de la formation, 50 % des autres coûts liés à l’aménagement du poste de travail ou des locaux), et jusqu’à 30 % de la rémunération pendant la formation. Remarquons que ce dispositif généreux est le fait d’une majorité de droite prompte à vilipender les « emplois aidés »…

[14] Nous appelons « papillons », les chiffres tirés sans discussion d’une base de données et réputés pouvoir d’eux-mêmes édifier le public. Outre les écarts de salaires hommes-femmes, les « écarts de productivité », les « taux d’affaires élucidées », les « indices de fécondité », les « ratios d’endettement » sont bien connus des collectionneurs. Il en est autant d’autres qu’il y a de mésusages.

Le plafond de verre et autres fables – 4. A la recherche d’un traitement différentiel en haut de l’échelle salariale

Le plafond de verre et autres fables – 4. A la recherche d’un traitement différentiel en haut de l’échelle salariale

Toutes cheftaines ! Le féminisme comme idéologie de classe

On aura noté, à suivre le procès en discrimination qu’il instruit, le faible intérêt porté par le féminisme au niveau du salaire ouvrier. Faible est peu dire. Car à escamoter la question de la répartition entre capital et travail sous le faux nez de l’inégalité des roses et des bleus, les féministes œuvrent même à son abaissement. En témoigne la grotesque revendication de « parité dans les conseils d’administration » – que se disputent gravement droite et gauche parlementaires et que partage avec enthousiasme la Commission européenne, jamais avare d’une directive sur un faux problème.

On voit mal en quoi il serait paritaire d’instituer une égalité de nombre entre les sexes, dans les instances de direction d’entreprises où les femmes ne représentent, ici, que le tiers, là le quart des emplois. Cette revendication est défendue comme une affaire d’universelle justice par des jocrisses que n’inquiète pas de savoir ce qu’il doit advenir des sociétés sans conseil d’administration, ni s’il conviendrait de déshériter les mâles surnuméraires à la tête des entreprises familiales, pour faire siéger quelques cousines au dixième degré.

Les féministes agitent l’idée, sûrement vérifiable, que les sociétés anonymes qui comptent le plus de femmes à leur tour de table obtiennent de meilleurs résultats financiers que les autres. A l’aune de la « création de valeur » financière, où les résultats sont les fruits d’un arbitrage en amont opéré en faveur du dividende contre le salaire, c’est gentiment dire que mesdames les administratrices excellent plus que ces messieurs à pressurer le travail ouvrier[1]. Les grands investisseurs ne sont apparemment pas machistes, ni les algorithmes qui orientent leurs placements.

Il est étrange, aussi, que la noble revendication de parité dans les conseils d’administration se soit focalisée sur ceux des entreprises marchandes, plutôt que sur ceux des hôpitaux, des coopératives, des associations ou des établissements scolaires. Dans ces secteurs où les femmes travaillent en plus grand nombre que les hommes, il peut se trouver (Education nationale) que les instances dirigeantes soient déjà à parité ou plutôt à majorité féminine (auquel cas la parité n’est plus réputée désirable). Mais bien souvent tel n’est pas le cas, or la revendication paritaire y est moindre, sinon inexistante. Serait-ce que les places y sont moins lucratives ? On n’ose le présumer.

Il arrive aussi que le critère de la compétence professionnelle ne puisse être balancé par nulle autre considération, d’où par exemple que les conseils d’administration des hôpitaux demeurent, sans grande contestation, très masculins. Cela ne fait que traduire la quasi-absence des femmes des grandes chaires, laquelle n’a pas d’autre cause que la préférence marquée des plus brillantes étudiantes en médecine pour des spécialités autres que chirurgicales[2].

Dans les conseils d’administration du CAC 40, la compétence est de moindre empire sur les nominations, ce qui explique peut-être cela (comme cela peut expliquer que la même revendication paritaire s’illustre désormais dans la composition des gouvernements : il n’y a pas que l’argent qui la motive, il y a aussi les portefeuilles). En tout cas, les carrières qu’y mènent les diplômées des classes supérieures n’y sont pas plus difficiles que celles des hommes.

Ce n’est pas d’hier, on l’a dit, que, dans maintes filières de l’enseignement supérieur, y inclus les grandes écoles, les femmes réussissent mieux que les hommes. Pourtant, de même qu’elles ne représentent qu’une minorité parmi les impétrants aux concours qui mènent à la haute fonction publique, elles sont moins nombreuses que les hommes à opter pour les spécialisations proprement managériales, et pour les fonctions les plus représentées dans les conseils de direction des grandes firmes, corollairement les plus rémunératrices : le commercial et le financier.

Cela se vérifie partout ou presque dans les grandes entreprises marchandes et financières, en dépit de la réputation mondiale de telles faiseuses de martingales de l’université Dauphine, ou autre : bien en chaire, moins souvent dans la lice. Celles qui choisissent d’y descendre n’y guerroient pas moins que les hommes et elles y gagnent autant de lauriers. Mais pour les autres, plus nombreuses, il faut en convenir : la comme le juriste, la comme le DRH, rapportent moins qu’une cheftaine de « comptes clés » ou qu’une chasseuse de coûts, surtout dans le modèle dominant du management néolibéral où prévaut le pilotage à court terme. Comme les Germaines de Tacite, les hautes spécialistes du back office juridique ou de l’accompagnement communicationnel excitent au combat les guerriers du CA additionnel, applaudissent aux coups les plus durs, moquent les maladresses, rappellent au règlement, agitent la honte de la défaite, et gare à celui qui reviendrait sans son bouclier du champ d’étripage.

C’est là l’une des raisons structurelles qui expliquent que les femmes ne représentent que 13 % des « plus hauts salaires » au sens de l’Insee[3]. Or ces plus hauts salaires pèsent de plus en plus lourd. A eux seuls, ils fournissent l’alibi d’autres charlatans de l’exégèse statistique, les bons docteurs de l’économie qui vont répétant que la répartition-du-capital-et-du-travail-n’évolue-pas-en-la-défaveur-du-travail. Mais il n’y a rien là, dans ce creusement des inégalités, qui heurte les féministes en quête de places et de rentes. Seule quelque obscure pudeur, ou le vieux chromo des frasques gauchistes de leurs devancières, les retient de réclamer la parité dans la captation des options sur titres.

Effets parasites

Le féminisme comme discours justificatoire des plans de carrière, en haut de l’échelle des salaires, se déploie dans la complaisance générale et ne rencontre d’obstacles que ses propres apories. Ainsi en va-t-il de son articulation avec l’individualisme méritocratique, hautement revendiqué. On ne peut en effet promouvoir à la fois l’individualisation des salaires – telle qu’elle prévaut chez les cadres et dont on ne sache pas que les féministes aient fait de son abandon une nécessité urgente – et un nivellement de catégories étrangères aux critères de compétence et de performance qui fonde l’évaluation individuelle, que ces catégories ressortissent au sexe, à l’âge ou à la couleur de la peau. On peut combiner ces raisons, bien sûr, comme cela s’est longtemps pratiqué entre mérite et ancienneté, mais sans pouvoir en attendre des résultats qui ne dépendent que d’un levier à l’exclusion des autres. L’incohérence à cet égard des politiques publiques aboutit à un empilement réglementaire et à une amplification des effets de seuil qui accablent les entreprises petites et moyennes, suscitent à la charge des grandes la prolifération d’emplois parasites (armée de consultants ou de juristes spécialistes du « contrôle de conformité »), et dans les unes comme dans les autres épuisent les énergies syndicales engagées dans les négociations annuelles, instituant le fléau de l’expertise tierce à l’intérieur des instances représentatives.

Pour conclure ici, redescendons un instant les échelons. Il en va différemment pour la plupart des classes moyennes et populaires salariées, où la carrière professionnelle est subjectivement évaluée à hauteur du peu qu’elle promet de rapporter. La rétribution monétaire de l’effort marginal qu’il faudrait consentir pour s’élever dans une hiérarchie salariale à la base écrasée y est plutôt décourageante. Et le différentiel de rémunération entre l’agent de maîtrise et l’ouvrier est plus de nature à satisfaire une vanité (souvent masculine d’ailleurs) qu’à faire chauffer la marmite.

A notre connaissance, aucune recherche n’a été consacrée récemment à l’économie comparée (hommes-femmes) des motivations et de leurs traductions (en termes de décisions), devant la promotion professionnelle[4]. Ni, en particulier, au refus de s’engager plus haut dans l’échelle salariale qui ne peut être sérieusement tenu a priori pour l’effet d’une dissuasion exogène[5].


[1] Si la parité dans les conseils d’accaparement ne tient qu’à ces dames, la réduction des accapareurs et des accapareuses, elle, devrait être l’affaire de tous.

[2] Ce qui vaut pour les carabines vaut pour beaucoup d’autres : la question de la spécialité choisie au cours de la formation supérieure se pose dans chaque filière (par exemple à l’ENA, certaine préférence féminine pour la Culture ou les Affaires sociales, plutôt que Bercy : les perspectives de pantouflage ne sont pas les mêmes…).

[3] Le dernier centile, soit 1 % des salariés à temps complet du secteur privé, dont le salaire annuel moyen est de 215 600 euros et croît depuis dix ans trois à dix fois plus vite que le salaire moyen de l’ensemble des salariés (www.insee.fr/fr/themes/document.asp?reg_id=0&ref_id=ip1288#inter5).

[4] L’observation vaut pour le corpus français auquel nous nous sommes tenu et se justifierait probablement s’agissant des travaux académiques menés dans maints autres pays. Mais pas partout. Le champ des « gender economics » a donné lieu à au moins une étude sur le sujet des motivations de carrière selon le sexe. On se reportera pour un aperçu rapide à la chronique d’Agnès Bénassy-Quéré le 7 mars 2013 sur France Culture (http://www.franceculture.fr/emission-les-idees-claires-d-agnes-benassy-quere-pourquoi-les-femmes-moins-que-les-hommes-vont-vers-). Publiée par deux chercheurs italiens de l’université de Californie, « The Long-Run Gains of not mixing genders in high-school classes » (http://www.voxeu.org/article/long-run-gains-not-mixing-genders-high-school-classes) porte sur les trajectoires scolaires et professionnelles d’une population de vingt-trois mille Milanais entre 1985 et 2005. Elle tend à imputer à la mixité des classes de lycée la moindre propension des filles à s’orienter vers les professions les plus lucratives (médecins, ingénieurs…). Si inattendu et séduisant qu’il soit pour l’esprit, ce résultat donné pour valable toutes choses égales par ailleurs est encore fragile et appelle confirmations dans le vaste champ d’interrogations et de comparaisons internationales qu’il ouvre : autour de l’impact, sur les trajectoires professionnelles des deux sexes, de la mixité plus systématique et pondérée en France qu’en Italie, par exemple. La faiblesse de l’hypothèse générale qui fonde la démarche nous semble toutefois moins tenir à l’inévitable isolement du facteur « mixité des classes » toutes choses égales d’ailleurs qu’à l’isolement de l’inclination préprofessionnelle pour le lucre, dans le tissu des aspirations et des projets qui animent tant le cœur que l’esprit des jeunes gens. Ce qui nous ramène à l’idée que le champ des motivations ne peut être tenu a priori pour également constitué, d’un sexe à l’autre, sous le rapport de l’intrication entre projets de carrière et aspirations matrimoniales.

[5] Une sociologie négative – ceux qui ne font pas, plutôt que ceux qui font – éclaire parfois mieux son objet : qu’on songe aux travaux sur les refus de prestations sociales, qui ternissent certains clichés sur les abus de l’assistance. Cf. « La non-demande de droits : prêtons l’oreille à l’inaudible », www.laviedesidees.fr/La-non-demande-de-droits-pretons-l.html, juin 2010.