Facteurs structurels négligés – 6. La fatigue du travail

L’impact des interruptions de carrière associées à la maternité sur le salaire féminin est fréquemment avancé à raison pour sa contribution aux écarts moyens constatés entre les femmes et les hommes. Ce qui est moins recherché, ce sont les considérations, contraintes et motivations qui sous-tendent ces interruptions.

Les données tirées du « module complémentaire » de l’enquête Emploi 2010 tendent[1] à montrer que les interruptions de carrières ou réductions d’activité, qui touchent une femme sur deux après une naissance, sont au premier chef, et de loin, motivées, bien avant les problèmes de garde, par l’idée que les mères se font du bien de l’enfant et par le désir de se consacrer à son éducation.

Derrière l’apparente unité des motivations, la stratification sociale joue fortement. Chez les employées et ouvrières (ou classes de diplômes CEP à bac), c’est l’interruption de carrière qui constitue la modalité majeure de l’effet d’une naissance sur l’emploi. Chez les professions intermédiaires et les cadres (bac + 2 et plus), c’est l’aménagement du temps de travail (80 % horaires, mercredi, etc.).

Sans surprise non plus (mais considéré cette fois dans l’enquête sans égard pour la hiérarchie salariale), les interruptions de carrières l’emportent en nombre dans le secteur marchand, tandis que l’ARTT est la modalité principale dans le secteur public. On devine qu’elle y profite aux professions intermédiaires voire aux employées aussi facilement qu’aux cadres, ce qui est loin d’être le cas dans le privé.

Au croisement de ces deux variables, secteur et hiérarchie, sévit donc un double handicap professionnel pour les travailleuses du bas de l’échelle dans le secteur marchand. Une situation dégradée qui ne semble pas devoir grand-chose à quelque fumeux patriarcat qui agirait pour éloigner les jeunes mères de l’emploi, mais qui interroge chez celles-ci, en milieu populaire, l’économie des motivations sous la contrainte des moyens de subsistance.

Comme l’écrivent les auteurs de la note du Centre d’études de l’emploi (CEE), « il ne nous est pas possible de déterminer si les changements professionnels des mères résultent d’un véritable choix ou bien s’ils sont imposés par le contexte professionnel et/ou familial »[2].

Là s’arête la curiosité du CEE.

Revenons aux cadres et profession intermédiaires. Le recours à l’aménagement temporaire du temps de travail est moindre à bac + 5 qu’à bac + 2, moindre donc, on le devine, chez les cadrettes à responsabilités d’encadrement qu’aux niveaux immédiatement inférieurs de l’échelle salariale. Cette seconde inflexion s’explique ; pour ces femmes disposant d’un revenu confortable, les problèmes de garde sont d’une solution aisée et n’entravent pas leur carrière, dès lors qu’elles lui donnent la primeur dans leur emploi du temps.

Faut-il en conclure que le souci de l’enfant et le désir de se consacrer à son éducation sont moindres chez elles ? Ce serait hâtif et injuste, même si l’enquête déclarative de l’Insee en donne fortement l’apparence. Car dans les classes populaires, derrière l’affirmation que la cessation d’activité se fait d’abord au nom du bien de l’enfant se devine une stratégie d’évitement du travail, la mise à profit d’une occasion d’échapper à l’assignation des corps à des postes qui leur valent une usure précoce.

Ces déclarations ne doivent pas occulter non plus l’éventualité que certaines déclarations de jeunes mères arbitrant le soin des enfants contre la carrière soient une rationalisation a posteriori de situations professionnelles difficiles où grossesse et naissance avaient menacé leur emploi. Le secteur marchand ne manque pas d’employeurs indélicats ; pousser une femme enceinte à la démission ou la dissuader de revenir dans l’emploi à l’issue de son congé sont des pratiques que les organisations syndicales ont à connaître, ou ne connaissent pas toujours.

Il ne semble pourtant pas qu’on puisse extrapoler d’occasionnelles pratiques de harcèlement de ce genre un effet de masse (par le nombre de déclarantes) susceptible d’affecter les résultats recueillis dans l’enquête Emploi sur l’arbitrage enfants-travail. D’autant moins que le processus de rationalisation inverse a pu aussi interférer, et porter certaines jeunes mères confrontées au même choix et qui ont continué à travailler, à sous-estimer dans leur déclaration l’éventualité qu’elles s’y soient résolues par nécessité plus que par inclination, surestimant leur soulagement d’avoir pu se reposer sur un mode de garde extérieur, etc.

On tiendra donc pour une tendance forte que la balance du soin aux enfants par rapport à la carrière est nettement moins favorable à la seconde parmi les classes populaires que chez les cadres.

L’attitude, à la fois de défiance et de défense, des femmes des classes populaires vis-à-vis du salariat l’Insee la décrit comme un calcul tenant au fait que « leur perte de salaire est moins forte et relativement mieux compensée… » par les transferts sociaux qu’elle ne l’est pour les femmes des strates supérieures. Il n’est pas de mise à l’Insee d’imaginer que ce soit l’asservissement au capital qu’elles fuient quand l’occasion se présente, ce salariat auquel le féminisme, idéologie des classes à fort bagage scolaire, entend les assigner[3]..

Or dans les mêmes classes populaires, ce phénomène qui porte, en moyenne statistique, à l’inégalité des jeunes mères et des jeunes pères, devant l’investissement professionnel, accentue l’effet d’arbitrage des sphères domestique et professionnelle, déjà plus marqué que chez les cadres, résultant de l’hypergamie féminine[4] (voir supra). Les deux facteurs combinés pèsent sur les déterminants du salaire féminin (volume global de travail, progression de carrière…).

C’est le moment de souligner l’enjeu de l’annonce par le gouvernement Valls, en octobre 2014, de la réduction du congé parental au deuxième enfant de trente à vingt-quatre mois. Le congé (« complément de libre choix d’activité », CLCA) au premier enfant avait été retouché par « Loi pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes »[5] promulguée le 22 août 2014 : durée augmentée, sous condition de partage entre le père et la mère, Le législateur avait laissé, sous la même condition, à trois ans au total pour le couple le congé à compter du deuxième enfant. Le même principe s’appliquant au coup de rabot introduit par la loi de financement de la Sécurité sociale débattue à l’automne 2014[6], le congé maternel est réduit à douze mois.

Surdéterminée par des considérations budgétaires relatives à la branche famille de la Sécurité sociale, la mesure est habillée de la rhétorique féministe sur l’encouragement à l’activité professionnelle des femmes[7]. Un encouragement qui sonne ici fortement, s’agissant des classes populaires, comme une mise en demeure de déférer aux attentes du capital.

[1] Stéphanie Govillot, Insee Première n° 1454, juin 2013 http://www.insee.fr/fr/ffc/ipweb/ip1454/ip1454.pdf. Nous usons délibérément de ce tour prudent, car ledit module, encore une fois, consiste en un sondage « déclaratif », non en une observation des pratiques ni une recension de faits mesurables.

[2] Autrement dit : il ne leur est pas possible de déterminer si les changements professionnels des mères sont imposés par le contexte professionnel ou familial, ou s’ils résultent d’un véritable choix. La remarque est honnête, sans doute, mais la postposition du « contexte » dans l’énoncé indique assez où va la préférence des auteurs, en dépit de leur expectative ; la formule sonne come une excuse pour n’être pas en mesure d’étayer suffisamment l’hypothèse attendue par la doxa.

[3] Insee Première intitule sa synthèse « Après une naissance, un homme sur neuf réduit ou cesse temporairement son activité contre une femme sur deux ». Une rédaction impartiale se serait présentée sous la forme « Un homme sur neuf et une femme sur deux ». L’emploi intempestif de l’adverbe « contre », témoigne de l’attachement du « sociologue d’État », comme dit Jean-Claude Michéa, à la représentation des relations entre conjoints comme un champ de négociation conflictuelle. Ce que l’Insee semble retenir par ce lapsus, ce n’est pas que les femmes sont plus nombreuses à arbitrer contre leur activité professionnelle, ni le point de savoir si elles le font de gaieté de cœur : c’est que l’activité des hommes n’est pas assez affectée par l’arrivée d’un enfant dans le foyer.

[4] Cf. supra : « Facteurs structurels négligés – 5. Raison majeure, le facteur matrimonial (célibats, hypergamie, écarts d’âge) » http://qwt.co/f19h9f.

[5] http://www.assemblee-nationale.fr/14/dossiers/egalite_femmes_hommes.asp.

[6] Qui remplace le CLCA par la « prestation partagée d’éducation de l’enfant », ou « PreParee » dans un souci de lisibilité sans doute. Le byzantinisme a un grand mérite : il crée de l’emploi, à dominante féminine, dans les services sociaux.

[7] « S’agissant du projet de réforme du congé Parental, (…) il permettra que ce congé soit “mieux partagé entre les deux parents” (Marisol Touraine, 16/10/14). Il répond à un enjeu de meilleure articulation entre vie familiale et vie professionnelle. » (Site du Premier ministre, http://www.gouvernement.fr/action/le-projet-de-loi-de-financement-de-la-securite-sociale-2015?55pushSuggestion=Teaser).

[8] Insee Première intitule sa synthèse « Après une naissance, un homme sur neuf réduit ou cesse temporairement son activité contre une femme sur deux » Passons sur le fait qu’une rédaction impartiale se serait présentée sous la forme « Un homme sur neuf et une femme sur deux »L’emploi intempestif de l’adverbe « contre », témoin de l’attachement du « sociologue d’État », comme dit Jean-Claude Michéa, à la représentation des relations entre conjoints comme un champ de négociation conflictuelle. Ce que l’Insee semble retenir par ce lapsus, ce n’est pas que les femmes sont plus nombreuses à arbitrer contre leur activité professionnelle, ni le point de savoir si elles le font de gaieté de cœur : c’est que l’activité des hommes n’est pas assez affectée par l’arrivée d’un enfant dans le foyer.

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Facteurs structurels négligés – 5. Raison majeure, le facteur matrimonial (célibats, hypergamie, écarts d’âge)

Une épouse plus âgée, le cas est marginal dans les populations cadres. La publicité GOptical y associe avec candeur une situation de carrière supérieure à celle du mari. Le féminisme mainstream ici mobilisé y confesse un de ses dénis : que s'il y a écart de revenu dans nombre de couples actifs au désavantage de la femme, cela tient souvent à ce qu'elle est la plus jeune…

Une épouse plus âgée, le cas est marginal dans les populations cadres. La publicité GOptical y associe avec candeur une situation de carrière supérieure à celle du mari. Le féminisme mainstream ici mobilisé y confesse un de ses dénis : que s’il y a écart de revenu dans nombre de couples actifs au désavantage de la femme, cela tient souvent à ce qu’elle est la plus jeune…

Ce n’est pas le moindre facteur expliquant les apparences d’iniquités dans la distribution des salaires selon le sexe, il est même vraisemblablement le premier, or le facteur matrimonial fait l’objet d’un dédain parfait de la science du marché du travail. Il n’est pas étranger à un tel désintérêt que son examen, honnêtement conduit, porterait à reconsidérer sans œillères le deuxième grand domaine de récrimination féministe, celui des tâches ménagères.

Il y a contradiction, dans les classes à capital scolaire qui fournissent les contingents de cadres[1], entre les aspirations et stratégies de carrière des femmes et leurs aspirations et stratégies matrimoniales. Les premières les portent à conquérir vis-à-vis de leurs collègues masculins une égalité dont personne ne leur conteste le droit. Les secondes, à y renoncer partiellement.

Dans les couples des classes moyennes et supérieures, les femmes sont parfois enclines à freiner voire à interrompre leur carrière de leur propre chef, quand leur situation matrimoniale les autorise à le faire sans inconvénient majeur, ou en vue d’un avantage supérieur à l’inconvénient anticipé. Dans les deux cas, cela se produit parce que le premier revenu du couple depuis sa formation est celui de l’homme. Ainsi, le revenu d’un cadre supérieur peut être d’un niveau tel que l’obligation d’être deux à travailler pour conserver le niveau de vie souhaité par le couple n’est plus impérative. Ou encore, une nécessité familiale (mobilité géographique, passage à 80 % avec le mercredi enfants…) conduit le ménage à arbitrer en défaveur du revenu le plus faible. Dans les deux cas, à proportion de leur fréquence, il en résulte un effet structurel sur la répartition de la masse salariale entre sexes.

Or si l’époux ou compagnon gagne davantage, ce n’est pas qu’il profite en tant qu’homme d’une discrimination dont pâtirait de son côté sa compagne dans sa propre carrière. Il le doit, dans la configuration la plus fréquente des unions, au fait d’être par rapport à elle de qualification supérieure, ou au fait d’être un peu plus avancé dans la carrière parce que d’un âge plus élevé. Or c’est d’ailleurs largement pour ces caractéristiques qu’il a été élu sur le marché matrimonial.

Célibats subis, célibats choisis

Sur ce marché en effet, du moins sur celui des premières unions où elles ne se présentent pas chargées d’enfants, ce sont les femmes qui ont le contrôle, ainsi que l’illustre le fait que, même si, à grands traits, l’homogamie sociale donne la teinture de la toile de fond, leur exogamie sociale est orientée tendanciellement « vers le haut » (hypergamie).

Il n’est à cet égard d’indicateur plus éloquent que la répartition des taux de célibat par sexes dans les catégories sociales les plus modestes : chez les hommes employés et ouvriers il était à trente ans[2], au début des années 90 de 41 et 42 %, mais de seulement 31 et 32 % chez les femmes des mêmes catégories[3]. A cinquante ans, le non-mariage concerne équitablement les employés des deux sexes, mais chez les ouvriers une proportion près de deux fois plus élevée que chez les ouvrières. Le rapport est de trois à un chez les agriculteurs. Il est également de trois à un, mais en sens inverse chez les « cadres et professions intellectuelles supérieures », et de deux à un (plus de femmes que d’hommes toujours) dans les « professions intermédiaires ».

Dans la tranche d’âge de 40 à 49 ans, l’enquête de l’Insee Étude de l’histoire familiale[4] permet d’apprécier les « taux de célibat définitif » respectifs des actifs masculins et féminins par professions et catégories socioprofessionnelles, en retenant le « taux d’individus qui n’ont jamais eu de vie de couple ». Ce taux de célibat définitif est systématiquement plus élevé pour les hommes des métiers manuels, agricoles et  ouvriers, et pour les femmes des catégories cadres : célibat subi, célibat choisi. Comme le rappelle Christophe Giraud[5], en dépit des « difficultés à obtenir un chiffre fiable sur le célibat car les évaluations dans la littérature disponible sur le sujet vont souvent du simple au double », « plus les hommes appartiennent à des milieux socialement défavorisés et plus le risque d’être célibataire est fort ».

Hier d’abord ouvriers agricoles[6], aujourd’hui aussi ouvriers du bâtiment, personnels d’entretien ou soutiers de l’hôtellerie, il y a donc beau temps que la déshérence conjugale du prolétariat masculin est connue de la démographie comme du sens commun. Le célibat des travailleurs de force n’est pas un choix, ils le subissent, et si les mots ont un sens c’est de leur côté que se découvrent les effets d’une domination qui les dépasse.

Les études contemporaines ne traitent pourtant le phénomène que par prétérition. Dans sa note de l’Insee de 2006[7], un chercheur docile s’emploie à accommoder les faits avec la doxa qui tient qu’en matière matrimoniale comme ailleurs les femmes ne peuvent être que des « dominées ». Ainsi récuse-t-il l’idée que le « mariage vers le haut » puisse être l’effet d’une « stratégie » délibérée (stratégie dont il atteste pourtant la présence trente lignes plus bas)[8] : des « dominées » ne sauraient exercer une quelconque souveraineté de choix… Ainsi encore croit-il pouvoir observer que les « employées », aussi souvent qu’elles épousent des « ouvriers », et le cas est fréquent, épousent « vers le bas ». Sur ce dernier point, la myopie du chercheur et la grossièreté de son tamis faussent la donne. Une « employée » de banque épouserait peut-être vers le bas en s’unissant à un ouvrier, quel qu’en soit le métier ; mais justement, elle n’en épouse pas. Une « employée » de caisse du grand commerce qui épouse un ouvrier qualifié, elle, épouse à coup sûr vers le haut[9].

Cela étant, le fait est que le déploiement des stratégies matrimoniales occasionne, dans les milieux populaires, de moindres écarts entre les revenus des époux, lorsqu’ils sont l’un et l’autre salariés, que dans les classes moyennes et supérieures. Le dire, c’est simplement constater que dans les classes populaires l’échelle des salaires est écrasée.

Variations de l’hypergamie

En haut de l’échelle salariale, les enquêtes tendent à sous-estimer les phénomènes d’hypergamie féminine du fait qu’elles ne prennent pas en considération le mouvement vers le haut interne au groupe social défini comme celui des « cadres ou profession intellectuelles supérieures ». Or la disparité des revenus et des prestiges est évidemment bien plus grande dans ce groupe que dans celui des « employés » (dont par ailleurs l’homogamie est la plus faible). L’indice d’homogamie trois fois plus élevé chez les cadres que chez les employés[10] cache des trajectoires hypergamiques, que laissent du reste deviner les mouvements matrimoniaux entre le groupe des « professions intermédiaires » et celui des cadres.

Les « comportement individuels » qui « viennent atténuer la tendance à l’hypergamie des femmes » que décrit Mélanie Vanderschelden[11] sont notables chez les employées, mais pas chez les professions intermédiaires[12]. Dans celles-ci, les femmes sont proportionnellement près de quatre fois plus nombreuses (24,4 % vs 6,9 %) que les hommes à s’unir à des cadres. Inversement, seules un tiers (32,2 %) des femmes cadres ont pour conjoint un employé ou profession intermédiaire, alors que cette proportion est double chez les hommes cadres (65,8 %). La prise en considération de la sous-représentation des femmes dans le groupe des cadres (six pour dix hommes en 1999, sept pour dix en 2010)[13] ne suffit pas à effacer cette différence entre les sexes.

Autre illustration de la même disposition, la moitié des femmes cadres ayant suivi un cursus supérieur ont pour conjoint un cadre, alors que cette homogamie ne concerne qu’un cinquième des hommes cadres ayant ce niveau d’études[14], c’est-à-dire que l’aptitude des premières à éviter de déroger à leur classe dans le choix du conjoint est statistiquement double de celle de leurs homologues de sexe masculin, ce qui témoigne du contrôle qu’elles exercent sur le marché matrimonial.

Sens de l’écart d’âge au mariage

Constater que les femmes épousent vers le haut et sont vraisemblablement assez grandes pour le faire de propos délibéré n’est pas leur intenter on ne sait quel procès. Le phénomène est à prendre pour ce qu’il est, avec ses effets sociaux, qu’ils soient douloureux (le célibat forcé du petit prolétariat masculin, et derrière cet indicateur une misère affective qui répugne à l’esprit délicat qui anime le modèle sociologique standard), ou heureux (une mobilité sociale ascendante bénéfique aussi à la génération suivante…). La maîtrise différentielle du marché matrimonial qu’il suppose, elle aussi, est à considérer pour ce qu’elle est dans son ensemble, avec ses implications contrastées sur les niveaux d’emploi et de revenu respectifs comme sur l’organisation de la vie domestique.

L’indicateur de l’écart d’âge au mariage entre hommes et femmes est une autre illustration du contrôle sur le marché matrimonial primonuptial, en même temps qu’un facteur agissant sur le choix de carrières, et, partant, sur l’obtention des revenus qui y sont attachés.

Il règne sur ce sujet une confusion, que le féminisme entretient soigneusement, entre le souvenir fantasmé d’un modèle patriarcal associé au mariage arrangé, qui bénissait les unions entre des hommes faits[15] et des jeunes filles, et la pratique des sociétés démocratiques où l’égalité de droits, de dignité, d’éducation et d’aptitude à l’emploi a réduit le nombre d’années séparant les époux. Le fait majeur, pour la démographie historique, est sans doute la réduction de cet écart. Mais le fait significatif, pour la sociologie des temps présents, est sa résistance. Comme si tous les facteurs qui l’expliquaient avaient disparu, sauf un.

La moyenne de l’écart d’âge au mariage (primonuptialité) toutes classes confondues avoisine deux ans, sans évolution notable depuis les années soixante-dix[16]. L’âge moyen au premier mariage, pour les hommes comme pour les femmes, a diminué en France régulièrement pendant les Trente Glorieuses (jusqu’à respectivement 24,7 et 22,6 ans), puis augmenté de part et d’autre à un rythme similaire à compter de 1975 (pour atteindre 31,9 et 30,1 ans en 2009). « Dans deux couples sur trois, écrivait l’Insee en 2004[17] l’homme est plus âgé que la femme. La femme est plus âgée  que l’homme dans deux cas sur dix environ, et dans un cas sur dix, les conjoints sont nés la même année. »

L’écart est plus élevé dans les classes populaires (et dans les catégories indépendantes à modeste bagage scolaire), moindre chez les cadres, fonctionnaires et professions intellectuelles.

En bas de l’échelle, les couples sont rares où la femme est l’aînée, ou même à égalité d’âge. Là où les niveaux de salaire voisinent par leur modicité, la relative ancienneté dans le monde du travail s’interprète comme un atout professionnel, d’une autre nature, qui y supplée. La stratégie conjugale ascendante des femmes commence à la prise en considération du fait, pour un potentiel partenaire, d’avoir, si modeste qu’elle soit, une « situation » – quelque désuet que paraisse ce mot aujourd’hui, où les plus modestes ont intégré à leurs projets de vie et problématiques d’emploi une phraséologie managériale d’où il a disparu.

Dans les classes à fort bagage scolaire, l’égalité d’âge des conjoints est un fait banal. Pourtant, la dissymétrie entre des hommes plus âgés et des femmes plus jeunes, fût-elle ténue, y demeure le cas le plus fréquent[18].

La scolarisation de masse et l’égalité entre sexes dans l’accès à la scolarisation prolongée rendent compte de l’aplatissement de l’écart. La fréquentation de l’institution universitaire et de ses à-côtés contribue puissamment à la formation des « groupes de pairs » dans lesquels se produisent les rencontres entre futurs conjoints. Grosso modo, les filles et les garçons y ont le même âge. Peut-être les filles y sont-elle tendanciellement plus jeunes du fait que, souvent plus précoces et plus brillantes dans les études, elles y ont gagné un an, voire plus, d’avance sur les garçons, et cela quelquefois depuis le lycée. Le surcroît de prestige scolaire parachève dans la préconjugalité la souveraineté de choix que leur vaut leur capital de séduction ; le populaire dirait alors « Elle n’a qu’à claquer du doigt ». Le diplômé n’en pense pas moins.

Mais est-ce à dire que si les garçons s’élevaient au niveau des filles à l’Université – les cohortes successives d’étudiants connaissant, par hypothèse, de moins en moins de redoublement dans leur cursus –, la nuptialité des cadres finirait par connaître un écart d’âge au mariage voisin de zéro ? Ce serait aller vite en besogne.

Le contrat de nuptialité, en ce qu’il règle un ensemble d’obligations entre les parties, répond à un besoin de sécurité auquel les accommodements moins formels de l’union libre ou du pacs ne satisfont pas. Mais la nature de cette sécurité n’est pas pour les femmes ce qu’elle est pour les hommes. Elle est pour elles d’ordre social, statutaire et économique autant qu’affectif, pour eux surtout de nature affective et sexuelle. Ces différences de motivation exercent une influence majeure dans les classes populaires ou à faible bagage scolaire. Y seraient-elles inavouables, elles sont balancées par d’autres considérations chez les cadres. Ce n’est pas dire qu’elles y ont disparu. Le surcroît d’âge d’un compagnon y est aussi promesse, sinon garantie, d’un engagement rassurant.

Dans la France et l’Europe du xxie siècle, tous les facteurs (statut civil, déficit scolaire, etc.) qui expliquaient l’écart d’âge au mariage ont disparu, sauf un. Mais celui qui subsiste ressortit au libre choix des acteurs, au premier chef au choix de ceux qui ont la maîtrise du marché de la séduction préconjugale, et ces acteurs sont des actrices. C’est tracer une ligne de démarcation entre les classes bien réductrice que d’écrire que « le surcroît d’âge de l’homme a de l’importance pour ces femmes, parce qu’il est porteur de statut social »[19] en visant par « ces femmes » les seules des milieux populaires. Loin que « l’écart d’âge en faveur [sic] de l’homme dans les premières unions [soit] un des effets de la domination masculine »[20], il exprime l’option pour une stratégie conjugale ascendante qu’a formée celle des parties au contrat la plus en mesure d’élire l’autre[21].

Vers un ministère des Sites de rencontre

Pour résumer ce qui vient d’être dit, il apparaît que l’hypergamie féminine et l’écart d’âge, dans les strates intermédiaires et supérieures du salariat, sont des phénomènes assez puissants pour exercer un effet sur l’obtention des salaires selon le sexe, en cantonnant, à l’intérieur du couple actif, le revenu féminin au second rang, sinon au rang d’un salaire d’appoint. De ce que l’écart d’âge des conjoints est moindre chez les fonctionnaires, il est plus élevé dans le secteur marchand et y exerce donc un effet structurel indirect sur la structure des salaires plus puissant.

Il est inconséquent d’aborder la question des disparités salariales en dissociant le professionnel  du matrimonial, surtout de la part d’une sociologie à inclination militante qui ne manque jamais de plaider en faveur de la « nécessaire-conciliation-de-la-vie-familiale-et-de-la-vie-professionnelle ». Les besoins de la collecte de données statistiques confèrent à celles-ci, par nécessité pratique, un caractère souvent unidimensionnel dont la réflexion doit s’affranchir. Les acteurs ne sont pas, eux, unidimensionnels. Pour un jeune homme comme pour une jeune femme à l’orée de la vie active, les choix professionnels comme les choix conjugaux sont des choix de vie qui sans cesse interfèrent et appellent des arbitrages plus ou moins durables ou fragiles.

Plutôt que de menacer les entreprises, au vu de moyennes comparées des salaires qui excèdent de loin leur périmètre, de toujours plus de contrôle et de sanctions vouées à être inapplicables parce que sans objet – comme le montre la quasi-inexistence de contentieux en la matière –, telle ministre[22] pourrait s’attacher à convaincre les « cadrettes » (car ce n’est guère que d’elles qu’il est question), la trentaine approchant avec l’idée de maternité mais une carrière déjà bien engagée, de convoler avec des hommes plus jeunes qu’elles et de préférence de niveau « N moins ». Bref, conclurait cette ministre, l’étalonnage statistique des salaires féminins et masculins passe par l’avènement de la femme cougar. Vous voulez, collectivement, gagner autant et plus ? Adoptez un mec[23].


[1] Répétons-le : c’est surtout de l’observation biaisée de cette catégorie de salariés que s’alimente la doxa féministe dans sa dénonciation d’hypothétiques « discriminations ».

[2] Avant trente, l’écart d’âge au mariage entre les hommes et les femmes introduit un biais qui surpondère trop évidemment le nombre d’hommes célibataires. Nous retenons ici le critère du mariage sans perdre de vue que sa part déclinante dans les unions, ni le déclin de la vie en couple chez les moins de trente ans jusqu’en 1999 (son taux se stabilise ensuite ; cf. Fabienne Daguet, Xavier Niel, « Vivre en couple… », Insee, 2010 –www.insee.fr/fr/themes/document.asp?ref_id=ip1281).

[3] Dans cette quantification Insee portant sur 1990, est réputée célibataire toute personne qui n’a jamais été mariée, même si elle vit en concubinage.

[4] Enquête Étude de l’histoire familiale, http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/irsoc033.pdf. Données 1999. Le désintérêt dont a fait preuve la recherche sociodémographique française, depuis le début du siècle, pour la distribution sociale des modes de conjugalité, alors même que l’essor du tout récent pacs en concurrence du mariage lui offrait des perspectives de réflexions passionnantes, est, plus qu’un sujet d’interrogation, symptomatique d’une inflexion globale des préoccupations des classes dirigeantes et demi-savantes. Les problématiques hommes-femmes suffisent à les rassasier. Phénomène à mettre en résonance avec la déshérence des études de mobilité qui a caractérisé les travaux académiques pendant un quart de siècle, jusqu’aux travaux de Louis Chauvel sur les classes moyennes, qui firent une espèce de sensation lors de leur publication en 2009, alors que ce type d’approche devrait constituer un pain quotidien pour des sociologues.

[5] Agriculteur, mais pas trop : une analyse du célibat masculin en agriculture, http://univ-paris5.academia.edu/ChristopheGiraud.

[6] L’ampleur du célibat chez les agriculteurs In: Economie et statistique, n° 34, mai 1972. pp. 13-22

[7] Michel Bozon, Choix de conjoint, Ined 2006.

[8] Ibidem : « La formation d’un couple est l’association de deux dynamiques individuelles qui, généralement, se ressemblent et se renforcent. » Ou faut-il croire que cette « dynamique » résulte de ce qu’une puissance tierce a mis les promis sur orbite ?

[9] Il est du reste abusif d’assimiler dans le fourre-tout des « employés » à des emplois de commis aux écritures un travail posté et physique qui expose les employés de caisse à des troubles squeletto-musculaires comparables à ceux des ouvriers de la chaîne. S’agissant du « monde ouvrier », Michel Bozon indique pourtant par ailleurs qu’un « fossé existe entre les enfants d’ouvriers qualifiés et non qualifiés ».

[10] 3,6 vs 1,2 dans l’enquête famille de l’Insee 1999, cf. Mélanie Vanderschelden, « Position sociale et choix du conjoint : des différences marquées entre hommes et femmes », tableau 4, http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/DONSOC06c.PDF.

[11] Ibidem.

[12] « À l’exception de ceux composés d’un homme cadre et d’une femme exerçant une profession intermédiaire, les couples dans lesquels l’homme occupe une position plus élevée que sa conjointe sur l’échelle sociale sont moins fréquents que si les couples s’étaient formés au hasard » (ibidem). A juste titre, l’auteur relativise l’hypergamie féminine observable globalement, en rapportant les données à l’homogamie théorique qui serait observée « si les conjoints se choisissaient au hasard ». Nous défendons l’hypothèse que l’exception des professions intermédiaires féminine à cette « atténuation » doit être étendue aux « cadrettes », en prenant en considération l’hypergamie interne au groupe des cadres.

[14] 47,6 % VS 21 %, Vanderschelden, op. cit. tableau 6.

[15] Voire des barbons de comédie.

[17] « Étude de l’histoire familiale » http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/irsoc033.pdf . Données 1999.

[18] Et si la femme est plus jeune, rien n’autorise à considérer que cet écart est « à l’avantage du mari » comme le professe l’Insee sous la plume de Michel Bozon (ib.). Si d’aventure il entrait dans le propos de nos distingués démographes de juger des « avantages » et donc des inconvénients, pour les conjoints, des écarts d’âge dans le domaine sexuel, il serait charitable d’en éclairer plus explicitement le public. Quant au prestige social attaché à l’âge, il ne semble pas que la célébration publicitaire de la jeunesse aille dans le sens de leur propos « antipatriarcal » de commande.

[19] Bozon, ibid.

[20] Ce qui a été longtemps vrai, certes, et la marque de la majeure partie des systèmes anthropologiques traditionnels qu’a connus l’Europe, mais qui n’a plus cours.

[21] Ce que l’auteur de la note reconnaît implicitement a contrario, lorsqu’il écrit benoîtement qu’« après divorce ou dissolution d’une union informelle, le marché matrimonial devient plus favorable aux hommes ». (En effet, surtout quand les femmes se présentent sur le marché du second mariage chargées des enfants du premier dont la justice civile leur a quasi systématiquement confié la garde.)

[22] Najat Vallaud-Belkacem, in la Revue du trombinoscope n° 169, mars 2013.

[23] www.adopteunmec.com. Par exemple. Nous nous épargnons les sites « cougars » spécialisés.

Facteurs structurels négligés – 4. Périmètre d’observation

La grossièreté du tamis auquel sont passés les revenus salariaux n’est pas le seul biais conduisant à des conclusions erronées sur les disparités hommes-femmes. Les études quantitatives portant sur la structure du salariat ont aussi en commun de négliger la plasticité du périmètre observé, c’est-à-dire la prise en considération des entrées et sorties. Ou quand elles ne la négligent pas, voire quand elles y visent partiellement[1], ces enquêtes ne s’intéressent pas à la distribution par sexes.

En haut de l’échelle des salaires, du fait que la population de référence est étroite, les différences moyennes de niveaux de salaires entre sexes – ce serait vrai selon un autre critère – apparaissent davantage. De faibles mouvements affectent davantage la structure de la répartition et sont plus susceptibles d’alimenter la querelle de la discrimination.

Si les flux de sorties des cadres avant l’âge de la retraite – par cessation d’activité ou reconversion dans une activité indépendante – sont équivalents, en proportion, chez les femmes et chez les hommes dans toutes les tranches de revenus, la distribution de ceux-ci dans l’ensemble « Cadres » selon le sexe n’en est pas affectée. Dans le cas contraire, soit ils atténuent, soient ils accentuent ces écarts. Ils les atténuent si les hommes des catégories les mieux payées sont proportionnellement plus nombreux que les femmes des mêmes tranches de salaires à quitter le salariat ; ils l’accentuent si ce sont les femmes qui, dans les salaires élevés – proportionnellement à leur nombre initial dans ce sous-groupe comparé au nombre des hommes –, sont plus nombreuses que les hommes à opter pour une activité non salariée.

Et il n’existe pas d’études cherchant à apprécier les sorties du salariat vers une activité non salariée par classes d’âges, CSP et sexes, bien que les données soient vraisemblablement disponibles. Une étude[2] publiée en 2003 sur la base des « Déclarations annuelles des données sociales » (DADS) des entreprises compare les taux de sortie respectifs du salariat privé des hommes et des femmes, mais elle ne fait pas le partage des catégories de salariés. Tout au plus celles-ci apparaissent en creux avec l’observation que, au-delà de 55 ans, les hommes restent moins en emploi, du fait que les « mesures institutionnelles telles que les préretraites touchent davantage la main-d’œuvre industrielle qui est plus masculinisée ». Ce qui revient à désigner les catégories ouvrières, mais qu’en est-il des cadres ?

Il est raisonnable de formuler l’hypothèse que, parmi les cadres salariés, et sans se limiter à l’observation de la toute fin de carrière professionnelle (au-delà de 55 ans), ce sont les femmes qui sont plus portées que les hommes à sortir du salariat.

L’hypothèse n’a rien de fantasque qui pose que, si les hommes sont plus enclins que les femmes à fuir au travail l’ennui domestique, les femmes cadres sont plus nombreuses à fuir l’ennui de l’entreprise, même de grandes organisation pratiquant de bons salaires, en quête éventuellement d’une activité plus autonome.

La distribution des aspirations parmi les salariés n’est pas uniforme. Les hommes souffrent autant que les femmes au travail, ils en sont plus souvent les victimes en termes de risques[3], mais ils en sont souvent subjectivement plus dépendants, comme tend à l’illustrer, à l’extrême, la distribution des suicides[4]. Subjectivement souvent, au regard des motivations comparées de l’identité associées au travail ou à la « famille » (selon une opposition conventionnelle un peu réductrice)[5]. Objectivement surtout : pour des raisons matrimoniales sur lesquelles nous reviendrons[6], les hommes sont souvent, dans un ménage, détenteur du premier revenu par le montant, celui donc dont le couple s’accordera à ne pas hasarder la pérennité. D’une façon générale, ainsi qu’une étude internationale[7] a pu l’établir, les femmes cadres sont « plus infidèles » que les hommes à leur entreprise, le phénomène étant particulièrement marqué en France, ce qui invite à penser qu’elles sont plus souvent enclines non seulement à changer d’employeur, mais aussi à envisager sinon à accomplir le « saut » hors du salariat[8].

La sortie du salariat a deux visages : la cessation d’activité et la création d’entreprise (incluant le passage à l’exercice d’une profession libérale, comme c’est le cas, parmi les cadres, des juristes d’entreprise qui embrassent la profession d’avocat).

a) Cessation d’activité

Le fait que des femmes se retirent du marché du travail à la naissance d’un enfant – en France 12 % des salariées après une première naissance, 18 % après la deuxième et 43 % après la troisième[9] – affecte évidemment la structure de la distribution par sexes des salaires, à moins de supposer que celles qui le font se répartissent en proportions exactes des catégories d’emplois, de diplômes ou de qualifications où elle œuvraient. Le point serait à vérifier, mais il paraît plus facile à une mère de famille de suspendre son activité si le ménage est constitué de deux cadres que s’il réunit deux smicards…

Il est fréquemment avancé[10]que les femmes, du fait des interruptions de carrière dues précisément aux maternités se voient contraintes de partir en retraite plus tard que les hommes.

Pour autant, dans les tranches d’âges supérieures à soixante ans, l’emploi masculin creuse l’écart avec l’emploi féminin[11]. Or ce n’est pas dans les professions les plus modestes et les plus pénibles, ni dans celles, faiblement rémunérées mais où l’âge de départ est très réglementé, de la fonction publique que les départs sont les plus tardifs. Ils le sont en haut de l’échelle. Au-dessus de soixante ans, il y a donc surreprésentation du haut de l’échelle salariale et incidemment des salaires masculins qui y sont distribués.

b) Création d’entreprise

Opérant déjà plus souvent, dans l’entreprise dont elles sont salariées, en position d’experts, moins souvent comme managers opérationnels (du fait de leur inclination pour les fonctions RH et juridiques), les femmes cadres du haut de l’échelle y ont moins besoin de l’organisation bureaucratique. Leur expertise est plus fréquemment d’une nature telle qu’elle peut être exercée du dehors. Un moyen d’échapper est de créer leur propre activité autour de cette expertise (par exemple dans le conseil), quitte à y perdre provisoirement en revenu.

C’est souvent au faîte de leur carrière que des femmes exerçant des fonctions de direction choisissent de se lancer en solo, comme le suggère le fait que les créatrices d’entreprises sont plus diplômées que les créateurs, alors même que les populations observées jusqu’à présent par les enquêtes appartiennent à des générations dans lesquelles la prééminence des filles dans la course aux diplômes n’était pas encore le phénomène généralisé qu’il est devenu depuis deux décennies. Il serait intéressant d’explorer en détail l’évolution des parts respectives des sexes dans les créations d’entreprises « de cadres », notamment celles de service aux entreprises.

L’Agence pour la création d’entreprise (APCE), note à propos de l’entrepreneuriat féminin[12], que les chiffres de la création d’entreprises en France « ne comportent pas d’information sur le genre (sic) des créateurs » et que les « seules véritables statistiques disponibles sur [le] sujet sont les données des entreprises individuelles dirigées par des femmes : 443 360 en 2006 (sources : Insee Sirene et Dcaspl) ». Et d’ajouter a minima : « Il semble que les femmes aient un taux plus élevé d’entreprises individuelles que les hommes. »[13]

(Le bond du nombre de créations en 2010, conséquence de l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions législatives sur l’entreprise individuelle[14], n’a cependant pas poussé la part relative des entreprises féminines. Il est vrai qu’une large part de ces micro-entreprises est le fait de créateurs qui conservent une activité salariée…)

Nous faisons ici l’hypothèse d’une plus grande envie de sortie du salariat chez les femmes cadres que chez les cadres masculins, et d’une proportion de créatrices d’entreprises diplômées en voie d’augmentation sensible, notamment par recrutement parmi ces salariées cadres. Entre autres indices autorisant cette hypothèse, signalons l’opération « Talents de la création d’entreprise » pilotée par Oséo et le ministère de l’Economie[15], qui indiquait qu’en 2008 la promotion des lauréats se signalait ainsi : « Plus jeunes et éco-citoyens, [des] femmes plus nombreuses (42 % entre 2008 contre 32 % en 2001), [un] niveau d’études de plus en plus élevé : 64 % des chefs d’entreprise [ayant] au moins le niveau bac + 2 ».

Faire une telle hypothèse n’est pas négliger qu’à 42 % les femmes sont encore moins nombreuses que les hommes (elles le sont d’ailleurs aussi, globalement, sur le marché du travail[16]). Car cette répartition 42-58 concerne un stock, sans différentiation des trajectoires qui l’ont constitué ; or nous visons ici la croissance d’un flux n’affectant qu’une partie du stock (les entreprises créées par d’ex-salariés cadres) et son rapport à un autre stock de référence (les cadres salariés).

Ce n’est pas non plus dire que la féminisation du stock de la création d’entreprise est le seul fait des cadres. Le phénomène est aussi le fait des employées. Mais ce que les données fragmentaires collectées par l’APCE suggère fortement, c’est que chez les cadres, du fait de la moindre taille de la population de référence, la féminisation de la création d’entreprise produit un effet de structure spécifique, comme s’il « pesait » à la baisse sur le niveau de revenu observable des actives demeurées salariées.

En conséquence de quoi les abonnés des « données observables », ignorant d’envisager ce facteur, constatent avec un froncement de sourcil réprobateur que les femmes ne sont guère plus nombreuses, au fil du temps, dans les comités de direction, et qu’en moyenne de la catégorie (CSP cadre) elles ne comblent pas leur prétendu « retard » sur les hommes. CQFD, la vulgate est sauve, et droite et gauche peuvent rivaliser de zèle législatif pour encombrer entreprises et syndicats d’obligations parasites.


[1] Transformation des carrières professionnelles vers plus d’instabilité ? Une exploitation de l’enquête « Histoire de vie », Université de Marne-la-Vallée, 2006 – http://leda.univ-evry.fr/PagesHtml/laboratoires/CPN/Journees_recherche/flexicurite/communication.htm.

[2] Frédéric Lainé, « La mobilité professionnelle des salariés âgés analysée à travers les DADS », www.cereq.fr/gsenew/concours2008/cereq/Colloques/14Laine.pdf, Dares 2003.

[3] Trois fois plus exposés, en France, aux accidents du travail que les femmes du fait de leur prépondérance dans les emplois dangereux, tandis que les femmes rencontrent, hors accidents, plus de « problèmes de santé » qu’eux, selon la terminologie de l’Institut national de recherche et de sécurité (cf. INRS Travail & Sécurité, 11-04 – http://www.inrs.fr/accueil/produits/mediatheque/doc/publications.html?refINRS=TS645page17).

[4] La mortalité par suicide en liaison avec le travail semble un phénomène encore plus masculin que le suicide considéré globalement, qui est en France le fait des hommes dans les trois quarts des cas. Alors que ce taux global en France (l’un des pays les plus suicidogènes de l’Europe des Vingt-Sept) baissait à peu près régulièrement depuis le milieu des années quatre-vingt, de 25 à 16 pour 100 000 en 2006, il a augmenté après 2000 dans la classe d’âges 45-54 ans : de 2,2 % entre 2000 et 2006 pour les femmes et de 8 % pour les hommes (chiffres 2006). Cette classe d’âges correspond au profil le plus fréquent des suicidés de France Télécom, de l’ONF, etc., qui ont alarmé la chronique depuis quelques années : des cadres ou techniciens quinquagénaires surinvestis dans leur travail (ressortissant au cas du suicide altruiste dans la typologie durkheimienne). Mis à part les plus de 85 ans, c’est aussi dans cette classe d’âges que chez les femmes la mortalité par suicide était devenue la plus élevée, au début des années 2000. L’indication est à considérer avec précaution, car la classe d’âges considérée est affectée d’un fort effet générationnel : les baby-boomeurs se suicident plus que les générations précédentes, mais les techniques managériales aussi ont une dimension générationnelle, les baby-boomeurs tombant en l’occurrence en victimes des rapports de travail qu’ils ont répandus. (Sources : http://www.sante.gouv.fr/la-mortalite-par-suicide-en-france-en-2006.htmlhttp://www.sante.gouv.fr/l-evolution-des-suicides-sur-longue-periode-le-role-des-effets-d-age-de-date-et-de-generation.htmlwww.news-assurances.com/sante-polemique-entre-statisticiens-sur-les-suicides-au-travail/016718974).

[5] Cf. Hélène Garner, Dominique Méda, Claudia Senik, « La place du travail dans les identités », in Economie et statistique n°393-394, 2006, p. 35 – www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/es393-394c.pdf.

[6] Cf. infra, « Facteurs structurels négligés des disparités salariale – Raison majeure – Le facteur matrimonial ».

[7] Accenture, mars 2013. Cette étude incluant les changements d’entreprise de femmes qui cependant demeurent salariées, elle n’est à considérer ici que comme une présomption supplémentaire.

[8] L’explication de la plus grande « infidélité » statistique des femmes à l’entreprise par la « plus grande prévalence des contrats temporaires » parmi elles, qui s’appuie (la Tribune du 30 juin 2013) sur une étude de l’OIT traitant au niveau mondial de l’évolution de l’écart de participation des sexes au marché du travail (Global Employment Trends for Women, décembre 2012), n’estt pas recevable, s’agissant des « cadrettes » françaises.

[9]  Insee, Enquête emploi 1975-2008.

[10] Par exemple dans le Monde par le « Laboratoire de l’égalité », une des officines où l’argumentaire ultra nourrit l’idéologie d’Etat – http://www.lemonde.fr/idees/article/2010/06/01/retraites-des-femmes-corrigeons-toutes-les-inegalites-par-le-laboratoire-de-l-egalite_1364659_3232.html.

[13] L’enquête de l’APCE portant sur des données 2006 indique que les femmes représentaient alors 31 % des dirigeants d’entreprises (proportion nettement dégressive à moins de 20 % à partir de vingt salariés), 38 % des dirigeants dans les services aux particuliers et 24 % dans les services aux entreprises (les deux secteurs de création les plus dynamiques au cours de la dernière décennie). L’enquête fait également état de ce qu’avant de diriger leur entreprise, 62 % des entrepreneuses étaient salariées (tandis que 13 % étaient femmes au foyer, 12 % étudiantes, 10 % déjà chefs d’entreprise et 2 % chômeuses). Et chez les hommes ? L’APCE n’a malheureusement pas cru utile de comparer les trajets professionnels selon le sexe. Il faut se reporter à une autre source si l’on veut risquer une comparaison.

[14] Régime de l’autoentrepreneur (« loi Novelli »), mis en place par la loi de « modernisation de l’économie » de 2008 entrée en vigueur en 2009.

[16] Ibidem.

Facteurs structurels négligés – 3. Statut de l’entreprise, le poids de l’ESS

Le secteur d’activité, sous l’aspect du statut juridique des entreprises, constitue un facteur affectant la répartition hommes-femmes globale de la masse salariale que négligent de considérer les études disponibles.

L’économie sociale et solidaire (ESS), mutualiste, associative ou coopérative, représente 10 % des emplois salariés[1] et emploie près de 66 % de femmes, une proportion voisine et même supérieure à la part des femmes dans le secteur public (58 %), et de loin supérieure à celle des femmes dans le reste de l’économie marchande (39 %).

La caractéristique de nombre d’emplois de l’ESS, comparés aux autres emplois marchands, est d’être moins exposés aux impératifs concurrentiels des marchés, ainsi qu’à la concurrence interne entre salariés et à la course à la productivité. L’ESS, dont les gros bataillons exercent des activités sociales, éducatives ou sanitaires, ressortit au secteur marchand mais n’en partage ni la frénésie du résultat financier ni les écarts gigantesques de rémunération entre la base ouvrière-employée et les sommets managériaux.

La branche de l’assurance mutualiste, qui représente l’essentiel des « activités financières » comptant pour près de 12 % des emplois dans l’ESS dont 60 % d’emplois féminins, se prête à une comparaison éclairante avec l’autre secteur marchand, en l’occurrence avec l’assurance privée hautement concurrentielle liée à l’économie spéculative. L’assurance mutualiste repose largement sur des situations de rente. Rien n’oblige les artisans à préférer telle mutuelle, ni le corps enseignant à préférer telle autre, mais cette réalité de droit ne pèse guère devant la spécialisation assurantielle par métiers, le parrainage ou la traditionnelle transmission intergénérationnelle des contrats, la faible fréquence des actes de souscription au cours d’une vie professionnelle, une forme de confiance a priori qui bat en brèche les critères de la concurrence, à commencer par celui du prix (confiance, au demeurant, souvent méritée).

Secteur de services rentier, l’assurance mutualiste offre des contrats de travail souvent durables et à temps complets en aussi forte proportion que dans l’assurance capitaliste, alors que la proportion de contrats plein temps est nettement inférieure dans l’ESS considérée globalement. Bref, des emplois salariés relativement tranquilles au regard du harcèlement managérial qui prévaut ailleurs. Du fait qu’elle est relativement à l’écart de course à la performance, elle l’est aussi de la violence associée, violence plus masculine[2] et dont les hommes, pour s’en garder moins que les femmes, sont du reste beaucoup plus souvent victimes, comme en témoigne la comparaison des taux de morbidité au travail (accidents, suicides)[3]. La mobilisation du « capital humain », selon l’expression que l’idéologie managériale a empruntée au nazisme, y sévit à moindres frais que sur les « plateaux » des entreprises de services en prise avec la concurrence mondialisée.

Ce confort relatif de l’ESS, moyennant des perspectives de carrière médiocres, fait écho à l’apparence de préférence féminine pour la fonction publique.

Dans l’encadrement de l’ESS, la part des femmes, à 54 %, est inférieure à leur part globale (66 %), mais elle est trois fois supérieure à ce qu’elle est dans le reste du secteur marchand (16 %). Dans les catégories de métiers où la concurrence est valorisée, elle l’est tout autant chez les femmes qui y travaillent que chez les hommes ; mais plus un secteur est concurrentiel, moins elles sont nombreuses à se jeter dans la frénésie de réussite professionnelle répondant aux exigences des idéologies managériales. Celles qui cependant adoptent et s’approprient cette vision du monde du travail délaisseront les secteurs comme l’ESS, qui n’y répondent que médiocrement. Les autres, plus nombreuses, préfèrent pondérer en faveur du second terme la sempiternelle alternative « vie professionnelle, vie familiale ».

L’ESS est ainsi le royaume des mères de famille actives des petites classes moyennes. L’option préférentielle pour la sécurité avant la réussite – nous y reviendrons à propos des stratégies conjugales – s’observe plus souvent du côté féminin. La connaissance empirique que chacun peut en avoir dans son entourage suffirait à s’en persuader sans qu’il soit besoin de recourir à des enquêtes de motivation sur vastes échantillons. Les quelques travaux académiques[4] sur le sujet n’en disent pas plus long. Et la prééminence féminine dans la fonction publique l’illustre déjà assez.

L’économie sociale et solidaire exerce donc un effet sur la distribution globale des salaires tous secteurs confondus, en tant que secteur pourvoyeur d’emplois surtout tertiaires donc plutôt féminins, et en tant que dispensateur de salaires médiocres, pour les raisons évoquées. Mais elle l’exerce particulièrement dans le secteur « activités financières »[5] confondant établissements mutualistes et capitalistes dans un même ensemble, et à propos duquel la Dares déplore que « près d’un tiers des hommes salariés [y] sont cadres, contre 13 % des femmes » tout en observant que « ce secteur est celui qui offre à ses cadres les salaires et suppléments de salaires parmi les plus élevés »[6]. L’effet structurel des ces supplément est redoublé par le fait qu’ils sont surtout versés dans les établissements non mutualistes moins prisés des femmes.


[1] En 2006. Source : Observatoire national de l’économie sociale et solidaire.

[2] Nous ne discutons pas ici le point de savoir si cette qualité doit plus au tempérament viril qu’à la surreprésentation des hommes dans les secteurs hautement concurrentiels, celle-ci étant possiblement aussi un effet de celui-là.

[4] Cf. Hélène Garner, Dominique Méda, Claudia Senik, « La place du travail dans les identités », in Economie et statistique n°393-394, 2006, p. 35 – www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/es393-394c.pdf.

[5] Dit « EL » dans la nomenclature Ecmoss Insee-Dares.

[6] Dares 2008, op. cit., cf. infra note 53. Dans cet article, la Dares donne un aperçu typique de la myopie volontaire devant les effets de structure,  afin d’accréditer l’idée qu’ils n’expliqueraient qu’« un tiers de l’écart salarial ».